Les ruptures conventionnelles se multiplient dans les entreprises et les associations, mais sont-elles toujours négociées dans un climat préservant la liberté contractuelle de ses signataires?

La rupture conventionnelle est comme son nom l’indique, une convention par laquelle les parties conviennent de rompre un contrat de travail qui les lie. Cet acte doit donc remplir les conditions de validité suivante, pour être considéré comme valable :

  1. Le consentement des parties doit être libre et éclairé ;
  2. les parties doivent disposer de la capacité de contracter ;
  3. le contenu de l'acte doit licite et certain (C. civ. art. 1128).

Or on sait que le consentement des parties est vicié en cas d’erreur, de dole ou de violence si, sans eux, la personne n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes (C. civ. art. 1130).

C’est pour cette raison que le code du travail rappelle que la rupture ne peut être imposée par l’une des parties (C. trav. art. L. 1237-11).

La violence à laquelle nous faisons référence englobe les violences physique, morales mais aussi économiques.

Par conséquent, les parties peuvent demander la nullité de l’acte conclu sous l’effet de la violence (Civ. Art. 1131). Cette disposition permet aux salarié.e.s de demander l'annulation d'une rupture conventionnelle qui aurait été obtenue à la suite de pressions morales exercées par l'employeu.r.se.

Ce principe a été réaffirmé récemment par la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 juillet 2020 (n° 19-15.441).

A travers une illustration ludique des faits ayant donnés lieux à cet arrêt, l'écoute de l'épisode de podcast ci-dessous, vous permettra de mettre en situation ce principe de Droit du travail.

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▶️https://youtu.be/WYIurVjhpzM

Je vous souhaite une bonne écoute, et vous dis à bientôt.

 

Amandine LIGEROT

Avocate au Barreau de Chalon-sur-Saône