Les salariés jouissent sur le lieu de travail comme en dehors de celui-ci d’une liberté d’expression laquelle est considérée comme liberté fondamentale.

 

Pour autant cette liberté ne peut dégénérer en abus ce qui est le cas lorsque les propos ou écrits sont insultants, injurieux ou diffamatoires.

 

Mais dans certains cas, les juges excusent les salariés.

 

En premier lieu, il convient de rappeler qu’il convient de tenir compte :

 

  • du contexte entourant la tenue des paroles injurieuses ;
  • de la publicité que les propos injurieux ont eu (tenus lors d’une réunion ou devant d’autres salariés, etc.) ;
  • du niveau de responsabilité du salarié au sein de votre entreprise ;
  • de son ancienneté et son passé disciplinaire.

 

Qu’en est-il lorsqu’un salarié adresse un message agressif et insultant en mettant ce message en copie à 4 membres de l’entreprise et qu’il est dépressif ?

 

C’est à cette question qu’a eu à répondre la Cour de Cassation.

 

Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir diffusé un message agressif et insultant qui outrepassait sa liberté d’expression.

 

Il a contesté cette rupture au motif qu’il subissait un état dépressif sévère.

 

La Cour d’appel a estimé le licenciement abusif compte tenu de cet élément.

 

La Cour de cassation a suivi le raisonnement de la cour d’appel, après avoir constaté l’absence de passé disciplinaire et relevé que l’état de service du salarié avait donné satisfaction à l’employeur.

 

Ainsi, les faits imputés au salarié, commis au cours d’une période de dépression sévère, ne constituaient pas une faute grave ni une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat de travail.

 

Pour apprécier la gravité de faits jugés fautifs, la circonstance selon laquelle les faits imputés au salarié ont été commis, par exemple au cours d’une période de dépression, doit être prise en compte, selon la Cour de cassation.

 

Dans l’affaire soumise à son appréciation, il s’agissait du tout premier débordement du salarié, lequel avait, pendant 4 ans, toujours donné satisfaction.

 

Cette décision rappelle une fois de plus que les circonstances entourant une faute sont essentielles à prendre en compte dans la décision de sanctionner ou pas un salarié.