La rémunération d’un salarié peut être composée d’une partie fixe et d’une partie variable en fonction de l’atteinte d’objectifs.

Dès lors que le contrat prévoit cette possibilité, la fixation d’objectifs devient essentielle pour l’employeur.

Un récent arrêt du 15 décembre 2021 en rappelle le principe et l’étendue.

Dans cet arrêt, un salarié a été embauché en 2013 par une société en tant que responsable régional des ventes. Son contrat de travail prévoyait une rémunération fixe ainsi qu’une rémunération variable.

Une annexe au contrat fixait les modalités de cette part variable et les objectifs à atteindre pour l’année 2013.

Mais les objectifs n’ont pas été fixés pour les années suivantes de sorte que la rémunération variable n’a pas été versée.

Le salarié prend alors acte de la rupture du contrat de travail en 2016 estimant que l’employeur a manqué à son obligation.

Il reprochait également le fait que les objectifs pour l’année 2013 n’étaient pas réalisables.

Pour l'employeur, en se prononçant ainsi, le juge a inversé la charge de la preuve.

Il estime que c’est au salarié de prouver le caractère irréalisable des objectifs fixés.

La Cour de cassation rejette cette analyse.

En se fondant sur les articles 1315 et 1353 du Code civil, elle rappelle que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

A l’inverse, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement, ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

La Chambre sociale valide le raisonnement de la Cour d'Appel ; l'employeur n'ayant pas versé la rémunération variable au salarié, il devait apporter la preuve de l'exonération de son obligation, c'est-à-dire la preuve que les objectifs fixés étaient réalisables, ce qu'il n’a pas fait.

La rémunération était donc bien due au salarié pour l’année 2013, comme l’a décidé la Cour d’Appel.

La Cour d’Appel a également condamné l’employeur au paiement de cette rémunération variable pour les années 2014 et 2015.

L’employeur conteste cette décision en considérant que les objectifs fixés ne concernaient que l’année 2013.

Dans le contrat de travail, il n’était pas précisé que les objectifs devaient être annuellement fixés tant dans leur quantum que dans leur nature.

Dès lors et selon lui, les objectifs fixés au contrat devaient donc être maintenus chaque année, en l’absence d’un autre accord des parties.

La Cour de cassation rejette cette analyse.

L'ambiguïté des termes du contrat pousse la Cour d'Appel à procéder à son interprétation.

Elle en conclut que les objectifs avaient été fixés pour la seule année 2013, sans reconduction possible pour les années suivantes de sorte qu’en l'absence d'objectifs fixés pour les années 2014 et 2015 le versement de la rémunération variable était dû.

Il s’agit d’un rappel qui porte tant sur le principe de l’obligation de fixation des objectifs mais aussi et surtout du fait que ces objectifs doivent être réalisables.