Lorsqu’un employeur décide de licencier son salarié, il doit pouvoir justifier du motif qui l’a conduit à prononcer ledit licenciement. L’article L1232-1 du Code du travail dispose de manière générale qu’un licenciement doit reposer sur une cause « réelle » et « sérieuse ». En pratique, il existe de nombreux motifs de licenciement. Cet article a vocation à reprendre les principaux motifs de licenciement et de les étudier sur le plan financier.

On oppose classiquement le licenciement pour motif personnel au licenciement pour motif économique.

I. Le licenciement pour motif personnel.

A. Le licenciement disciplinaire.

Le licenciement disciplinaire s’entend d’une faute personnellement commise par le salarié, commise au temps et au lieu de travail. La faute doit correspondre à des faits précis et objectifs.

1. La faute simple (également appelée licenciement pour cause réelle et sérieuse).

La faute simple s’entend d’un agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur mais dont la gravité n’impose pas la rupture immédiate du contrat de travail.

Au moment du licenciement, le salarié perçoit :

  • Son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable) ;
  • Son indemnité de préavis ;
  • Son indemnité compensatrice de congés payés.

S’agissant du préavis, il ne sera pas payé si le salarié demande à en être dispensé. A l’inverse si l’employeur dispense le salarié de l’exécuter il devra le lui rémunérer.

Le salarié peut s’inscrire à Pôle Emploi (France travail à compter du 1er janvier 2024) et toucher l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

En cas de licenciement abusif (si la faute n’est pas avérée), le salarié peut prétendre à : Une indemnité prévue par l’article L.1235-3 du Code du travail en fonction de son ancienneté. A titre d’exemple, si l’entreprise possède plus de 11 salariés, un salarié licencié avec une ancienneté comprise entre 5 et 6 ans peut toucher entre 3 et 6 mois de salaire.

2. La faute grave.

La faute grave s’entend d’un agissement du salarié contrairement à ses obligations à l’égard de l’employeur dont la gravité impose la rupture immédiate du contrat de travail.

Elle est généralement précédée d’une mise à pied conservatoire notifiée au salarié au moment de la convocation à entretien préalable.

Elle dépend de chaque situation et peut être reconnue même si les faits ont été commis pour la première fois.

Au moment du licenciement, le salarié perçoit : Son indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié peut s’inscrire à Pôle Emploi et toucher l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

En cas de licenciement abusif (si la faute n’est pas avérée), le salarié peut prétendre à :

  • Son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable) ;
  • Son indemnité de préavis ;
  • Une indemnité prévue par l’article L.1235-3 du Code du travail en fonction de son ancienneté ;
  • Le paiement de sa mise à pied conservatoire (si elle a été notifiée au salarié).

Le Conseil de prud’hommes peut décider de requalifier la faute grave en faute simple et verser au salarié l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis et payer la mise à pied.

3. La faute lourde.

La faute lourde s’entend d’une faute d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l’employeur. La rupture du contrat de travail est immédiate. Elle est précédée très souvent d’une mise à pied conservatoire.

Au moment du licenciement, le salarié perçoit : Son indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié peut s’inscrire à Pôle Emploi et toucher l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

En cas de licenciement abusif (si la faute n’est pas avérée), le salarié peut prétendre à :

  • Son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable) ;
  • Son indemnité de préavis ;
  • Une indemnité prévue par l’article L.1235-3 du Code du travail en fonction de son ancienneté ;
  • Le paiement de sa mise à pied conservatoire (si elle a été notifiée au salarié).

Le Conseil de prud’hommes peut également décider de requalifier la faute lourde en faute grave ou simple en fonction des faits.

En résumé, le régime est le même qu’avec la faute grave mais avec la faute lourde l’employeur peut demander des indemnités au salarié en réparation de son préjudice.

B. Le licenciement non disciplinaire.

Il s’agit d’un licenciement prononcé alors que le salarié n’a pas commis de faute.

1. L’insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats.

L’insuffisance professionnelle s’entend comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle n’est jamais fautive et doit reposer sur des critères objectifs. L’employeur doit également respecter son obligation de formation et d’adaptation. L’insuffisance professionnelle peut donner lieu à une insuffisance de résultats.

Au moment du licenciement, le salarié perçoit :

  • Son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable) ;
  • Son indemnité de préavis ;
  • Son indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié peut s’inscrire à Pôle Emploi et toucher l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

En cas de licenciement abusif (si la faute n’est pas avérée), le salarié peut prétendre à : une indemnité prévue par l’article L1235-3 du Code du travail en fonction de son ancienneté

2. L’inaptitude.

Le licenciement prononcé pour inaptitude s’entend d’un licenciement prononcé à la suite de la décision du médecin du travail de déclarer inapte un salarié, partiellement ou totalement, à reprendre son emploi initial. Le licenciement n’est toutefois pas automatique car le médecin du travail peut déclarer le salarié apte à exercer d’autres fonctions dans l’entreprise qui sont plus adaptées à ses capacités physiques.

Pour prononcer l’inaptitude, le médecin du travail doit respecter les étapes suivantes :

  • Réalisation d’un examen médical sur le salarié.
  • Réalisation d’une étude de poste. Concrètement le médecin du travail se rend dans l’entreprise afin d’étudier les conditions de travail au quotidien.
  • Réalisation d’une étude des conditions de travail dans l’établissement avec la fiche d’entreprise.
  • Échanges avec l’employeur pour connaître ses observations et lui faire part de propositions.

Selon les circonstances, l’employeur peut être tenu de tenter de reclasser son salarié avant de prononcer son licenciement.

Il est précisé que la décision rendue par le médecin du travail peut être contestée dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’avis d’inaptitude selon la procédure accélérée au fond.

Sur le plan financier, les conséquences ne sont pas les mêmes selon que l’inaptitude fait suite à un accident du travail / maladie professionnelle ou non.

a. L’inaptitude non professionnelle (hors accident du travail et maladie professionnelle).

Au moment du licenciement, le salarié perçoit :

  • Son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable).
  • Son indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité de préavis n’est pas versée mais elle est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié ce qui permet d’augmenter le montant de l’indemnité de licenciement.

En cas de licenciement abusif (obligation de reclassement non respectée par exemple), le salarié peut prétendre à :

  • Une indemnité prévue par l’article L1235-3 du Code du travail en fonction de son ancienneté ;
  • Son indemnité de préavis.

Dans tous les cas, le salarié peut s’inscrire à Pôle Emploi et toucher l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

b. L’inaptitude professionnelle (accident du travail et maladie professionnelle).

Au moment du licenciement, le salarié perçoit :

  • Son indemnité spéciale de licenciement (c’est-à-dire l’indemnité de licenciement doublée) ;
  • Une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • Son indemnité compensatrice de congés payés.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

En cas de licenciement abusif (manquement à l’obligation de reclassement), le salarié peut prétendre à : Une indemnité prévue par l’article L1235-3 du Code du travail en fonction de son ancienneté

II. Le licenciement pour motif économique.

Un licenciement pour motif économique s’entend d’un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.

La liste des causes qui peuvent justifier le licenciement n’est pas limitative. Il peut s’agir de difficultés économiques, de mutations technologies, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et de la cessation d’activité de l’entreprise.

Il suffit d’avoir des difficultés économiques pour justifier le licenciement. L’entreprise n’est pas nécessairement en faillite.

Si l’entreprise appartient à un groupe, le motif économique est pris en compte au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe situées en France. Le motif économique ne sera pas valable si les autres sociétés du groupe qui exercent les mêmes activités se portent bien.

Lors d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit proposer à son salarié d’adhérer au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Ce dernier permet au salarié dont le licenciement est envisagé de bénéficier après la rupture du contrat de travail d’un ensemble de mesures lui permettant de retrouver un travail. Il permet également au salarié bénéficiaire de percevoir une allocation dont le montant équivaut à 75% du salaire journalier de référence.

Le salarié ne percevra pas les mêmes sommes selon qu’il adhère ou non au CSP.

En cas d’adhésion au CSP :

Au moment du licenciement, le salarié perçoit :

  • Son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable) ;
  • Son indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié ne touche pas son indemnité de préavis qui est intégralement reversée à Pôle Emploi. En revanche, le salarié bénéficiera des avantages liés à l’adhésion du CSP à savoir une meilleure indemnisation par pôle emploi.

Dans ce cas, la durée du CSP est de 12 mois au maximum. Si à la fin du CSP, le salarié est toujours à la recherche d’un emploi, il pourra percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

En cas de refus d’adhésion au CSP :

Au moment du licenciement, le salarié perçoit :

  • Son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable) ;
  • Son indemnité de préavis ;
  • Son indemnité compensatrice de congés payés.

Il peut également s’inscrire à Pôle Emploi et percevoir l’allocation de retour à l’emploi classique.

En cas de contestation, si le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse :

Si le licenciement est abusif (motif économique infondé, manquement à l’obligation de reclassement pour citer deux exemples), le salarié pourra, selon qu’il a adhéré ou non au CSP, bénéficier à :

  • Son indemnité de préavis ;
  • Une indemnité prévue par l’article L1235-3 du Code du travail en fonction de son ancienneté.

Dans certains cas, lorsque l’employeur envisage un licenciement pour motif économique ce dernier doit mettre en place des critères pour fixer l’ordre des licenciements économiques.

Dans ce cas, le non-respect des critères d’ordre ne remet pas en cause la validité du licenciement mais permet au salarié d’obtenir des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Il ne pourra donc pas percevoir son indemnité de préavis et l’indemnité prévue par l’article L1235-3 du Code du travail.

 

Et après ?

La contestation d’un licenciement n’est jamais une étape facile.

En effet, le licenciement peut avoir été prononcé dans des circonstances vexantes ou encore dans le cadre d’un harcèlement moral. Dans ce cas, l’employeur peut être condamné à verser d’autres indemnités.

En outre, le salarié licencié doit saisir le Conseil de prud’hommes territorialement compétent dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Sur ce point, la prudence s’impose car le gouvernement a évoqué la possibilité de réduire le délai de prescription à 2 mois à compter du licenciement.

La saisine du Conseil de prud’hommes peut se faire par requête CERFA (Formulaire 15586*09) mais il appartiendra au salarié de fournir ses explications en fonction du type de licenciement qu’il conteste.

La représentation par avocat n’est pas obligatoire. Le salarié peut donc se rendre seul au Conseil de prud’hommes ou se faire accompagner d’un défenseur syndical.

Dans tous les cas, il est généralement recommandé de se faire accompagner car une telle procédure, en plus d’être lourde, peut durer plusieurs années.

 

Benjamin PIERROT

Avocat au Barreau de Strasbourg

benjamin.pierrot.avocat@hotmail.com