Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail à la suite d'un accident professionnel, son contrat de travail est généralement protégé. Cependant, la cessation totale et définitive de l'activité de l'entreprise peut justifier la rupture de ce contrat. C'est ce qu'a confirmé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 septembre 2024.

La protection du salarié en arrêt de travail

En principe, un salarié en arrêt pour accident de travail bénéficie d'une protection particulière. Selon l'article L. 1226-9 du Code du travail, le contrat de travail ne peut être rompu que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. La simple existence d'un motif économique ne suffit pas à justifier un licenciement, comme l'ont rappelé plusieurs arrêts antérieurs de la Cour de cassation.

Cessation d'activité : une exception à la règle

Dans l'affaire jugée le 11 septembre 2024, la Cour de cassation a précisé que la cessation totale et définitive de l'activité de l'entreprise constitue une impossibilité de maintenir le contrat de travail. Le licenciement d'un salarié en arrêt pour accident de travail est donc possible dans ce contexte, à condition que la cessation d'activité soit avérée et incontestée.

Les implications de cet arrêt

Cette décision de la Cour de cassation clarifie les conditions dans lesquelles un employeur peut licencier un salarié en arrêt pour accident du travail en raison de la cessation d’activité de l’entreprise. Pour les salariés, cela signifie que la protection offerte par le Code du travail n’est pas absolue et peut être levée dans des circonstances exceptionnelles. Pour les employeurs, il est nécessaire de documenter rigoureusement la cessation d’activité pour éviter toute contestation ultérieure.

En conclusion, bien que la protection des salariés en arrêt pour accident de travail soit robuste, la cessation d'activité de l'entreprise représente une exception notable. Cet arrêt de la Cour de cassation clarifie les conditions dans lesquelles un licenciement peut être justifié, offrant ainsi un éclairage précieux aux employeurs et aux salariés.

Source : Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 22-18.409, B