La pandémie de COVID -19 n’est pas un cas de force majeur justifiant la rupture d’un CDD.
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur
C’est ce qu’affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 8 octobre 2025 (24-13.962) publié au bulletin.
Cet arrêt doit être approuvé.
1) Faits et procédure
Mme [P] a été engagée en qualité de gestionnaire crédit client par la société Sysco France par contrat de travail à durée déterminée du 20 janvier au 31 décembre 2020.
Le 19 mars 2020, l'employeur a notifié à la salariée la rupture du contrat de travail pour force majeure.
Le 3 août 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande au titre de la rupture de son contrat de travail.
La Cour d’appel de Rouen a condamné l’employeur à payer à la salariée certaines sommes au titre des salaires jusqu'au terme du contrat et d'indemnité de précarité.
L’employeur s’est pourvu en cassation.
2) Réponse de la Cour
La Cour d’appel rejette le pourvoi de la société.
Au visa des articles L 1243-1 du code du travail et L 1218 alinéa 1er du code civil, la Cour d'appel a constaté qu'en conséquence de la situation sanitaire exceptionnelle liée à la pandémie de Covid-19 et des décisions gouvernementales consécutives, l'employeur avait subi une baisse significative de son activité au cours des semaines de confinement et non un arrêt total, que la salariée, engagée en qualité de gestionnaire de crédit pour une période expirant le 31 décembre 2020, avait des missions essentiellement administratives et financières, dont il n'était pas établi qu'elles avaient toutes cessé en raison des mesures de confinement.
Elle a relevé que l'empêchement était temporaire.
La cour d'appel a ajouté que le gouvernement avait mis en place un dispositif exceptionnel de report de charges fiscales et sociales, de soutien au report d'échéances bancaires et de garanties de l'Etat, afin que personne ne soit laissé sans ressources et de permettre de sauvegarder des emplois.
Elle a précisé que le dispositif de chômage partiel avait été massivement élargi et ouvert aux salariés en contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité par décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 et que si cette extension était postérieure à la notification de la rupture, elle était très largement prévisible au vu des annonces en ce sens effectuées par les instances gouvernementales en amont du décret.
La cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que l'employeur ne pouvait pas invoquer la force majeure pour rompre le contrat de travail à durée déterminée.
3) Analyse
La question de la rupture des CDD du fait de la force majeure était d’une actualité brulante en 2020 lors de la pandémie de COVID-19.
La salariée avait été engagée en qualité de gestionnaire crédit client par la société Sysco France par CDD du 20 janvier au 31 décembre 2020.
La société avait rompu le contrat pour force majeure dès le 19 mars 2020, soit quelques jours après le confinement.
Le 1er confinement avait débuté le 17 mars 2020 à 12h.
Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur.
Pour considérer que la force majeure ne pouvait pas être retenue, la Cour de cassation relève que
- Sysco avait subi une baisse significative de son activité au cours des semaines de confinement et non un arrêt total,
- la salariée, engagée en qualité de gestionnaire de crédit pour une période expirant le 31 décembre 2020, avait des missions essentiellement administratives et financières, dont il n'était pas établi qu'elles avaient toutes cessé en raison des mesures de confinement.
- le dispositif de chômage partiel avait été massivement élargi et ouvert aux salariés en CDD pour accroissement d'activité par décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 et que si cette extension était postérieure à la notification de la rupture (en date du 19 mars), elle était très largement prévisible au vu des annonces en ce sens effectuées par les instances gouvernementales.
La Cour de cassation fait donc application restrictive de la force majeure en l’espèce.
Cet arrêt doit être approuvé.
Source
Cass. soc. 8 oct. 2025, 24-13.962
https://www.courdecassation.fr/decision/68e5fac6a28a47f8aa01639b
Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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