L’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 14 mai 2025 n’est pas définitif.
Dans un arrêt du 14 mai 2025, la Cour d’appel de Paris condamne French Bee à payer à une chef de cabine 45 000 euros pour harcèlement moral, licenciement nul, licenciement vexatoire et rappel de rémunération variable, rappel d’heures supplémentaires, un respect des temps de repos.
1) Motivation de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 14 mai 2025
Dans un arrêt du 14 mai 2025, la cour d’appel de Paris :
CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné la société French Bee à verser à Mme X la somme de 16 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- rejeté les demandes de Mme X au titre du harcèlement moral ;
STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :
CONSTATE que le licenciement de Mme X est nul ;
CONDAMNE la société French Bee à payer à Mme X les sommes de :
- 5 000 euros au titre du reliquat de rémunération variable ;
- 1 967, 31 euros à titre de rappel de participation et intéressement de l’année 2019 ;
- 7 000 euros en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral ;
- 29 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul ;
- 1 000 euros de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement ;
RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la
réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;
REJETTE la demande de Mme X au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de préavis ;
CONDAMNE la société French Bee à payer à Mme X la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
REJETTE le surplus des demandes.
2) Sur le harcèlement moral :
Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.
L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier souverainement si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.
En l’espèce, Mme X soutient qu’elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral dès lors qu’à son arrivée à La Réunion en juillet 2017 pour l’ouverture de la base, elle ne disposait pas des moyens nécessaires à l’exécution de ses missions de Chef de base, qu’elle a été victime d’une mise à l’écart et d’un isolement par le reste de l’équipe, ainsi que de tentatives de déstabilisation par la mise en doute des capacités de jugement et de décision, qu’elle a subi des propos et manœuvres hostiles, intimidantes et à caractère vexatoires de la part de son supérieur hiérarchique M. Y, ainsi qu’une suspension abusive et injustifiée de ses fonctions, qu’elle s’est vu en outre attribuer des tâches à caractère dévalorisant, et qu’elle a, enfin, souffert d’accusations infondées de comportement déloyal et menace de poursuite pénale. Elle indique qu’il en est résulté une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.
En premier lieu, s’agissant des faits relatifs à l’absence de fourniture des moyens nécessaires à l’exécution de ses missions de chef de base, l’appelante fait valoir se trouvait privée d’accès informatiques à l’intranet et à ses dossiers de travail, qu’elle n’a obtenu qu’au mois de mars et avril 2018 après plusieurs relances orales et écrites, qu’elle s’est vu refuser l’accès au parking et contrainte d’utiliser le parking visiteur payant éloigné de son bureau pendant de nombreux mois, qu’elle n’a obtenu un badge d’accès qu’en janvier 2019 et que la salle dédiée à la préparation des vols ne disposait pas de ligne téléphonique et ne permettait pas d’y entreposer des documents, étant ouverte à tout le personnel.
Elle produit, au soutien de ses allégations :
- des courriels qu’elle a adressés à sa hiérarchie notamment les 20 septembre, 9 octobre et
19 décembre 2017, aux termes desquels elle sollicitait l’aménagement d’un bureau et du matériel informatique ainsi qu’un accès téléphonique, ainsi qu’une réponse qui lui avait été adressé le 19 décembre 2017 lui indiquant ne pas avoir de matériel informatique en attente Cour d’Appel de Paris et que « rien n’a été remis [au] transitaire OMF » et un mail du 27 février 2018 dont il résulte que le matériel informatique était disponible mais en attente de la facture permettant son envoi en service fret et des échanges montrant que ce matériel n’a été reçu qu’à la fin du mois de mars 2018 ;
- des échanges de courriels du mois d’octobre 2017 au mois de décembre 2018, montrant qu’elle ne disposait pas d’un accès au parking et était contrainte d’utiliser un parking payant éloigné ce qui l’obligeait en outre à transporter divers documents et cartons en extérieur et la mettait en difficulté les jours d’intempérie.
Au regard de ces éléments, les faits sont établis.
En deuxième lieu, s’agissant des faits relatifs à sa mise à l’écart et son isolement par le reste de l’équipe, et à des tentatives de déstabilisation par la mise en doute des capacités de jugement et de décision, Mme X soutient tout d’abord qu’alors qu’elle était la PNC la plus expérimentée, elle n’était conviée à participer à aucun des vols inauguraux avec le Chef PNC, ni à l’ouverture de la base de la Réunion, en dépit de ses fonctions de chef de base, ce qui provoquait l’incompréhension de ses collègues.
Ce fait, dont la matérialité n’est pas contestée par la société, est établi. Mme X fait également valoir qu’elle était en outre écartée du tutorat des chefs de cabine, contrairement aux autres instructeurs.
Elle produit à cet égard des échanges de mails dont il résulte qu’elle ne figurait pas parmi les « mentors » désignés pour les nouveaux arrivants par son supérieur hiérarchique, M. Y, auquel elle avait adressé un courriel indiquant : « [y] a-t-il une raison pour que je ne sois pas dans la liste ? oubli ? J’aurais bien aimé moi », celui-ci répondant : « On en rediscutera, mais il y aura d’autres occasions ».
Ce fait est établi.
Mme X soutient en outre qu’elle avait reçu des consignes contradictoires pour organiser les animations nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Elle indique que la directrice des ressources humaines lui a ainsi demandé d’organiser une sortie en février 2018, mais en la contraignant à communiquer pour ce faire sur l’intranet Workplace, très peu utilisé par salariés et alors que toutes les communications sur les animations se faisaient sur les messageries professionnelles, ce qui vouait cette animation à l’échec en l’absence de visibilité, et qu’elle s’est heurtée au silence de la direction des ressources humaines sur ce point.
Au vu des échanges de courriels produits par l’appelante, ces faits sont établis.
Mme X fait également valoir qu’elle n’a jamais reçu son compte-rendu de son entretien d’évaluation 2018 et que M. Y a décidé du montant de sa prime sur objectifs alors que les objectifs ne lui avaient jamais été fixés.
Ces faits sont établis.
La salariée ajoute qu’elle a été dénigrée sur le groupe Whatsapp ainsi que le lui rapportait un collègue. Il ressort de l’échange qu’elle produit à cet égard en pièce n° 54 que ce fait est établi.
L’appelante soutient par ailleurs que son employeur lui a demandé d’assurer un remplacement alors qu’elle avait demandé une modification de planning en raison des obsèques de sa mère. Elle précise que la directrice des ressources humaines ne lui a jamais présenté de condoléances au décès de sa mère, et que ce n’est que sur son insistance qu’elle a obtenu de ne pas réaliser de vol le jour des obsèques, le 30 mars 2018.
Il ressort des échanges de courriels produits que le dimanche 25 mars 2018, la salariée a prévenu M. Y, son responsable, ainsi que M. Z , rostering manager (gestionnaire des effectifs) du décès de sa mère, précisant ne pas se sentir capable de partir en vol le lendemain et que les obsèques qu’ils devraient avoir lieu à la fin de la semaine, le jeudi ou le vendredi.
Si M. Z lui a indiqué le jour même lui présenter toutes ses condoléances et l’avoir retirée du vol en question et mise en congés, il ressort des éléments produits qu’il lui a ensuite demandé dès le lendemain, compte tenu de deux congés maladie, si elle pouvait assurer un vol le vendredi 30 mars au soir, la salariée lui répondant en ces termes : « comme je t’ai dit j’ai les obsèques en fin de semaine, je pars mercredi soir, j’arrive jeudi, j’ai 6h de route. Vendredi la cérémonie religieuse et samedi la crémation. Voilà quoi », son interlocuteur lui répondant : « OK c’est noté. Bon courage ».
Les faits sont établis.
La salariée soutient en outre qu’elle était la seule à se voir interdire d’effectuer des surclassements sur un prétexte mensonger et cela contrairement à ses collègues, et qu’elle s’est vu adresser un reproche injustifié en octobre 2017. Elle ajoute que ses décisions relatives aux choix de ses collaborateurs et aux titularisations n’étaient jamais respectées.
En l’absence de tout élément à cet égard, ces faits ne sont pas établis.
Mme X fait valoir qu’elle a subi un retard dans l’attribution d’une clé programmée pour les trolleys d’articles Duty Free, ce qui l’a mise dans l’impossibilité de bénéficier d’une clé programmée pendant plus de 8 mois malgré ses demandes, et a compliqué l’exécution de ses tâches de travail dès lors que l’absence de terminaux de paiement et de tablettes de support des ventes générait un inconfort important pour les passagers et une baisse conséquente des ventes impactant les commissions de son équipage.
Au regard des échanges de courriels produits en pièce n°39, ce fait est établi. Mme X fait également grief à son employeur de l’avoir informée que la formation technique qu’elle devait délivrer à des stagiaires devait avoir lieu en français, alors qu’elle s’est aperçue le jour de la formation que l’un des stagiaires était étranger, ce qui l’a mise fortement en difficulté devant les élèves en l’obligeant à communiquer en anglais sans s’être préparée.
S’il ressort des pièces produites que son supérieur hiérarchique avait en effet indiqué que les cours pouvaient être préparées en français, la présence inattendue d’un stagiaire non francophone et les difficultés alléguées ne sont pas établies.
Mme X se plaint en outre de reproches en contradiction avec les consignes données aux instructeurs, indiquant notamment qu’en juin 2018, M. W, « cabin crew base manager » (chef de base du personnel de cabine) avait indiqué par qu’une case du formulaire de vol de familiarisation était destinée aux commentaires des chefs de cabine, et lui avait pourtant reproché le 27 février 2019 d’avoir mentionné un commentaire en tant que chef de cabine dans cette case.
Elle fait également valoir que son responsable direct, M. Y, avait mis en cause ses capacités professionnelles en lui reprochant d’avoir préparé un projet de formations en français et en lui indiquant, en mettant en copie la direction des ressources humaines :
« Comme tu le sais, toutes nos formations PNC sont en anglais ».
Au regard des échanges de courriels produits en pièces n°41 et 42, ces faits sont établis.
Enfin, la salariée soutient qu’elle a été maintenue dans une situation anxiogène qui s’est traduite à compter du 14 février 2019 par des griefs professionnels abusifs et excessifs. Elle fait valoir que son employeur souhaitait, dès le mois de septembre 2018, mettre fin à la relation de travail et qu’il prétend à tort que les formations adaptées n’ont pu avoir lieu en raison de ses arrêts maladies, alors que les dates de ses arrêts l’auraient permis.
Mme X produit notamment, au soutien de ces allégations :
- une attestation établie par une collègue de travail, Mme Lefebvre, dont aucun élément ne permet de remettre en cause la valeur probante et qui indique que dès le mois de septembre 2018 M. Y l’avait sollicitée, avec d’autres collègues, afin de « réunir des informations » concernant Mme X dans le but d’entreprendre des actions à son encontre ;
- un document (pièce n°37) relatif aux procédures prévues en cas d’échec de performance
(« unsatisfactory ») montrant que la société devait en cette hypothèse organiser une deuxième évaluation (« line check ») après une formation au sol (« ground course ») ;
- un courriel du 12 mars 2019 lui annonçant un plan de formation, ainsi qu’un courriel du
29 mars 2019 faisant état d’une formation prévue à la fin du mois d’avril 2019 ; aux termes de ce dernier mail, M. Y prend note de sa demande de formation, lui donnant une série d’instructions relatives à un « management pro-actif » et indique : « cela fait maintenant depuis le 14/02/2019 que nous t’avons temporairement suspendu la qualification instructeur. J’espère que tu auras su mettre ces quelques semaines à profit afin de renforcer tes connaissances de nos procédures afin que celles-ci [soient] infaillibles
et te permettront ainsi d’aborder sereinement ta formation prévue à la fin du mois d’avril » ;
- son bulletin de salaire faisant état de ses arrêts maladies du 2 au 8 mars et les 27 et 28 mars 2019, donc de dates compatibles avec le suivi de la formation prévue ;
- sa convocation à un entretien préalable à licenciement dès le 5 avril 2019.
Au regard de ces éléments, les faits sont établis.
En troisième lieu, s’agissant des faits relatifs à des propos et manoeuvres hostiles, intimidantes et à caractère vexatoires de la part de M. Y, Mme X soutient qu’à l’occasion d’une conversation téléphonique du 14 février 2019, concernant le debriefing de Mme G, celui-ci a adopté un ton autoritaire ignorant ses réponses et lui coupant la parole.
La salariée ne produit toutefois aucun élément permettant d’établir la matérialité de ce grief, démentie par l’attestation produite par l’employeur en pièce n° 59. L’appelante soutient également que le 5 avril 2019, la société a brutalement supprimé ses accès à sa messagerie professionnelle, sans la prévenir et alors que la procédure de licenciement n’était pas encore été initiée.
Au regard des pièces produites n°46 et 86, ces faits sont établis.
En quatrième lieu, s’agissant des faits relatifs à la suspension abusive et injustifiée de ses fonctions, l’appelante soutient qu’elle a été remplacée dans sa fonction de chef adjointe aux uniformes, sans même en être avertie, et qu’elle a appris ce remplacement par hasard, de même qu’elle a appris fortuitement, en janvier 2019, que sa mission de joindre les PNC de sa base pour le suivi de leur de contrat et l’annonce de leur titularisation serait désormais confiée à une secrétaire PNC de Paris. Elle ajoute que M. Y lui a annoncé la suppression de ses missions d’instructeur lors de l’appel téléphonique du 14 février 2019.
Elle indique que la circonstance que la société n’ait jamais pris la peine de l’informer atteste de sa situation d’isolement et du manque de considération de son employeur.
La matérialité de suspensions de fonctions est établie et la circonstance que Mme X n’a appris que fortuitement la suspension de certaines missions n’est pas contestée.
En cinquième lieu, s’agissant de l’attribution de tâche à caractère dévalorisant, la salariée soutient qu’à l’occasion de son premier jour de travail en qualité d’instructrice, M. Y absent, Mme B lui a demandé de ranger seule le local des uniformes contenant des cartons sales et très lourds, et de nettoyer les placards.
Ces faits, contestés par la société, ne sont toutefois établis par aucune pièce.
En sixième lieu, s’agissant des accusations infondées de comportement déloyal et de menaces de poursuite pénale, l’appelante soutient qu’elle a été accusée, postérieurement à son licenciement et par un courrier du 5 juillet 2019, d’avoir enregistré une conversation à l’insu de son interlocuteur et menacée à tort de poursuites pénales par son employeur. Elle produit le courrier litigieux établissant ce fait.
En ce qui concerne la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé, il ressort des éléments produits par la salariée et notamment du certificat médical établi le 25 avril 2019 que celle-ci a été suivie « à raison d’un mal-être profond » qu’elle a décrit comme directement en rapport avec « un vécu conflictuel avec sa hiérarchie et une situation de harcèlement et d’isolement, son état clinique s’étant « décompensé mi-février 2019 » au moment où elle a « indiqué ne pas avoir supporté une communication hiérarchique agressive ». Cet état a donné lieu à « de multiples consultations afin de permettre son accompagnement (…), qui a été bénéfique mais insuffisant compte tenu de la persistance des relations hiérarchiques estimées de plus en plus agressives et non justifiées, surtout depuis février 2019 ».
Aux termes du certificat médical du 16 février 2021, le médecin a indiqué que l’intéressée souffrait d’« angoisses et phobies sociales l’entravant dans sa recherche de nouvel emploi ».
La dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de l’appelante sont établies.
Il en résulte que les éléments ainsi présentés par Mme X, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
S’agissant des faits relatifs à l’absence de fourniture des moyens nécessaires à l’exécution des missions de la salariée, l’employeur, qui se borne notamment à soutenir que la société ne dispose d’aucuns services généraux et qu’il appartient à chaque manager de gérer directement les problématiques techniques et logistiques rencontrées, ne produit aucun élément permettant de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.
S’agissant des faits relatifs à sa mise à l’écart et son isolement en l’absence notamment d’invitation de la salariée à participer à aucun des vols inauguraux, l’employeur soutient sans l’établir que la participation à un vol inaugural était en principe réservé au président de la compagnie et aux autres membres de la direction.
S’agissant du retrait des fonctions de Mme X, la société produit des éléments relatifs à des difficultés rencontrées par la salariée dans l’exercice de ses fonctions, notamment des échanges de courriels, ou encore à l’existence d’encouragements ou d’un accompagnement de la part de sa hiérarchie, tels que des mails de M. Y.
Il ressort ainsi du courriel du 24 juillet 2017 que son responsable lui a expliqué une erreur de communication de la salariée vis-à-vis d’une collègue et le fait que cette dernière pouvait s’être sentie traitée comme une enfant, et concluait : « il faut que tu apprennes la diplomatie tout en restant ferme sur tes ambitions. Les deux sont conciliables et tu vas y arriver ».
Aux termes d’un courriel du 24 mai 2018, M. Y lui indiquait également qu’elle n’avait pas besoin d’une approbation pour le management de son équipe et qu’elle pouvait bien entendu parler à une salariée de son équipe.
Toutefois, d’une part, les pièces produites au soutien des difficultés de Mme X émanent essentiellement du seul responsable M. Y, sans être corroborées par d’autres éléments. D’autre part, aucune pièce ne permet de démontrer qu’ainsi que le soutient la société, certaines tâches auraient été centralisées à Paris.
S’agissant du courrier du 5 juillet 2019 reprochant à Mme X d’avoir enregistré une conversation à l’insu de son interlocuteur, la société se borne à soutenir que la salariée a procédé à un tel enregistrement, sans produire aucun élément permettant de l’établir.
Au regard de l’ensemble des pièces versées aux débats, les éléments produits par l’employeur ne permettent donc d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le harcèlement moral allégué est ainsi caractérisé et le jugement doit être infirmé sur ce point.
Au regard de sa nature, de sa durée et de ses conséquences, il y a lieu d’indemniser le préjudice en résultant en condamnant la société à verser à l’appelante une somme de 7 000 euros.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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