Par un arrêt inédit (13 mai 2026, n°25-11.250), la Cour de cassation refus de consacrer le droit de se taire du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.
1) FAITS
Une salariée a été mise à pied à titre conservatoire puis a été convoquée à un entretien préalable avant d’être licenciée pour faute grave.
Elle conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale.
L’association employeur a fait appel du jugement du conseil de prud’hommes qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’arrêt de la cour d’appel de Versailles confirme le jugement seulement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et infirme le jugement pour le reste.
La salariée a formé un pourvoi en cassation et demande la transmission au Conseil constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité portant sur la conformité des articles L.1332-2 et L. 1232-3 du Code du travail à la Constitution.
Par un arrêt du 20 juin 2025 (n°25-11.250), la Cour de cassation estime que la QPC doit être transmise au Conseil constitutionnel les dispositions des articles L.1332-2 et L. 1232-3 du Code du travail étant applicables au litige, leur constitutionnalité n’ayant jamais été examinée avant et la question n’étant pas dépourvue de caractère sérieux.
Par une décision QPC du 19 septembre 2025 (n°2025-1160), le Conseil constitutionnel a déclaré conformes à la Constitution les articles L.1332-2 et L.1232-3 du Code du travail.
2) MOYEN
La salariée fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de juger son licenciement justifié pour faute grave alors que, selon le moyen, l’application d’une procédure disciplinaire ne garantissant pas le droit de se taire viole les articles 6 de la CESDH et 48 de la Charte des droits fondamentaux.
3) SOLUTION
La Cour de cassation rejette le pourvoi et juge que les dispositions invoquées (L.1232-3 et L.1332-2 du Code du travail) ne mettent pas à la charge de l’employeur une obligation de notifier au salarié le droit de se taire au cours de l’entretien préalable au licenciement.
La Cour de cassation rappelle que les dispositions litigieuses ont été jugées conformes à la Constitution par le Conseil constitutionnel qui statuait dans le cadre d’une QPC.
La Cour de cassation précise également que les articles 6§1 de la CESDH et 48 de la Charte des droits fondamentaux consacrent le droit de se taire au profit de personnes qui sont susceptibles de faire l’objet de sanctions en matière pénale ou de « sanctions administratives revêtant un caractère pénal ».
Or, la Cour de cassation juge que « Ni le licenciement pour motif personnel d'un salarié, ni la sanction prise par l'employeur dans le cadre d'un contrat de travail ne constituant une sanction ayant le caractère d'une punition au sens des textes susvisés, le moyen, sans portée en ses deux premières branches, n'est pas fondé pour le surplus. ».
4) ANALYSE
Dans une décision 2025/1160 1161 1162 du Conseil constitutionnel du 19 septembre 2025 , le Conseil constitutionnel avait affirmé qu’un salarié n’a pas à être informé de son droit de se taire lors d’un entretien de licenciement ou d’une procédure disciplinaire.
Le Conseil constitutionnel rappelait que lors de l’entretien de licenciement, l’employeur recueille les explications du salarié.
Il relevait que le licenciement ne relève pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique.
Il ajoutait que le licenciement a pour objet de tirer des conséquences sur le contrat de travail et des conditions de son exécution par les parties.
Le Conseil constitutionnel affirmait qu’un licenciement ou une sanction disciplinaire n’est pas une sanction ayant le caractère d’une punition au sens de l’article 9 de la déclaration de 1789.
Dès lors, la législation sur le licenciement ne méconnaît pas les exigences de l’article de la déclaration de 1789.
***
L’entretien préalable demeure ainsi un moment permettant à l’employeur d’exposer les griefs reprochés au salarié tandis que ce dernier peut apporter toute explication nécessaire sur la situation.
C’est le sens de la formule « recueille les explications du salarié » qui ouvre la voie à la discussion entre le salarié qu’on envisage de sanctionner et l’employeur, garantissant par ailleurs le respect des règles du contradictoire.
Dans les faits, si le salarié refusait catégoriquement de fournir quelconque explication, préférant demeurer silencieux, l’employeur ne saurait l’y obliger.
Les salariés ne pourront donc pas invoquer le droit de se taire lors d’un entretien préalable ni contester la régularité du licenciement en invoquant une obligation de l’employeur de leur notifier leur droit au silence.
En revanche, rien dans les textes ne leur interdit de garder le silence mais les salariés doivent garder à l’esprit que le cas échéant, l’employeur conservera l’opportunité de sanctionner malgré tout.
Sources :
- Cass. soc. 13 mai 2026 n°25-11.250 :
- Cass. soc. 20 juin 2025 :
- Cour d’appel de Versailles, 27 novembre 2024, RG n°22/03358 :
- Décision QPC n°2025-1160 du 19 septembre 2025 :
- Article L.1232-3 du Code du travail :
- Article L.1332-2 du Code du travail
- Droit de se taire = pas applicable aux salariés lors d’une procédure de licenciement ou disciplinaire. https://www.village-justice.com/articles/droit-taire-pas-applicable-aux-salaries-lors-une-procedure-licenciement,54591.html
Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Audrey PEYNAUD
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