Le télétravail a le vent en poupe depuis quelques années. Favorisé par les ordonnances dites « Macron » (ordonnance du 22 septembre 2017), le télétravail est défini à l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La crise mondiale générée par le Covid-19 a mis en avant de nouvelles problématiques quant au télétravail. En effet, si techniquement de nombreux systèmes d’information ont supporté le passage rapide au télétravail, le volet juridique n’a pas totalement répondu aux attentes.

Pour beaucoup de dirigeants, la question de l’organisation juridique du télétravail reste peu documentée voire manquante. En effet, le télétravail peut être imposé en cas de circonstance exceptionnelles ou de force majeure (L.1222-11 Code travail).

L’alinéa 3 de l’article L.1222-9 prévoit pourtant que le télétravail doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

Or, pour de nombreuses petites structures, il n’existe pas de comité social et économique ni même d’accord collectif. Dans ce cas, le texte prévoit que le salarié et l’employeur formalisent un accord par tous moyens.

Cet accord est important pour permettre à l’employeur et à l’employé de connaître les conditions pratiques de réalisation du télétravail.

Plusieurs pistes peuvent être données pour la rédaction de l’accord de télétravail :

  • Lister les lieux autorisés pour le télétravail. Si le domicile est le lieu privilégié, l’accord pourra, par exemple, interdire le télétravail dans un bar ou dans un espace public.
  • Prévoir l’interdiction de cumul du télétravail avec d’autres activités (garde d’enfants, activité indépendante) ;
  • Lister les équipements autorisés pour le télétravail. L’entreprise peut mettre à disposition les équipements (ordinateur, smartphone) permettant le télétravail. Si ce n’est pas le cas, il est nécessaire de mentionner les équipements autorisés et les outils de sécurisation obligatoires (sessions, mots de passes robustes, utilisation d’un VPN). Dans tous les cas, il est conseillé d’indiquer les éléments de protection du système d’information et de respect de la réglementation sur les données personnelles (RGPD). En cas d’équipements appartenant à l’employeur, il est conseillé d’indiquer que leur utilisation est strictement interdite à titre personnel.
  • Prévoir les horaires de travail et les modalités de contrôle de ceux-ci et mentionner que l’employeur ne pourra pas contacter son employé en télétravail en dehors des horaires de travail. Cette mention peut aussi être complétée par un paragraphe sur le droit à la déconnexion, c’est-à-dire la possibilité pour l’employé de couper tout lien avec son emploi en dehors des heures de travail.

Sur le formalisme, un échange de mails peut être considéré comme un accord sur le télétravail. Néanmoins, il est conseillé de réaliser un document juridique clair et complet afin d’assurer une cohérence entre les employés et de permettre de s’y référer rapidement en cas de litige. Pour se faire, l'accompagnement d'un avocat semble être une solution particulièrement appropriée.