En matière de licenciement il vaut mieux énoncer clairement les motifs et les qualifier.

Dans un arrêt récent de la Cour d'Appel de Versailles, le cabinet vient d'obtenir près de 90.000 euros d'indemnités diverses pour un cadre avec moins de 3 ans d'ancienneté relevant de la convention Syntec.

Sa lettre de licenciement (de 9 pages !) listait toutes une série de reproches sur les dossiers confiés, "ses carences de management" , et sa "désinvolture", et finissait en qualifiant le comportement du salarié de "faute grave".

La jurisprudence distingue clairement l'insuffisance professionnelle de la faute.

Ainsi, L'’insuffisance professionnelle peut être définie, comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification.

En effet, elle ne présente pas un caractère fautif, de sorte que lorsque la motivation de la lettre de licenciement repose sur une insuffisance professionnelle qualifiée par l’employeur de fautive, voire de faute grave, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A l'inverse la faute nécessite une (mauvaise) volonté du salarié.

La distinction peut paraître subtile, mais elle présente un intérêt pratique considérable entrainant d’importantes conséquences pour le salarié.

En effet, les faits fautifs reprochés au salarié ne doivent pas être prescrits (2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf lorsqu’ils ont donné lieu à l’exercice de poursuites pénales) et que ces faits fautifs ne doivent pas avoir été déjà sanctionnés.

Dans l'affaire soumise à la Cour d'Appel de Versailles, les motifs d'insuffisance professionnelle et le comportement qualifié de fautif ont été mixés par l'employeur.

Or lorsque la lettre de licenciement ne permet pas de distinguer entre les griefs disciplinaires et non disciplinaires, le caractère disciplinaire l’emporte, ce qui se révèle plus protecteur des intérêts du salarié pour les raisons que nous avons exposées.

Dans notre arrêt, l'application de ce principe a permis pour le salarié d'écarter la plupart des faits reprochés comme prescrits ou déjà sanctionnés.

Et le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Julien DAMAY

Réf : CA de Versailles, 17/12/2020 - RG 19/00046