L'employeur qui ne justifie pas avoir mis en oeuvre des entretiens annuels au cours desquels ont été évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle manque à son obligation de sécurité. (Cass.soc. 13 avril 2023 n° 21-20.043, Inédit)

L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur :

- De prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs qui comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

- De veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Faits et procédure

Dans cette affaire soumise à la Cour de cassation, le salarié avait été engagé en qualité de « global key account manager » (responsable monde grands comptes) par la société SGS France, à compter du 2 avril 2012. Il a été licencié le 24 avril 2015 et a saisi la juridiction prud'homale le 23 septembre 2015 de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel de Paris par un arrêt du 5 mai 2021 l’a débouté de ses diverses demandes estimant que :

Si sa responsable lui a effectivement adressé de nombreux mails pour lui demander d'accomplir des tâches, les délais impartis lors des demandes initiales étaient raisonnables ;

Si les messages étaient adressés à des horaires tardifs ou lors des fins de semaine, ils correspondaient au rythme de travail de sa supérieure hiérarchique et n'appelaient pas de réponse immédiate.

Lorsque le salarié s'est trouvé en période de congés lors de l'expédition du mail, il a bénéficié d'un délai supplémentaire pour y répondre, que les réponses n'étaient demandées dans des délais plus courts que lorsque le délai initial n'avait pas été respecté, qu'à plusieurs reprises, sa responsable avait été sollicitée directement par d'autres personnes qui lui avaient signalé une urgence ou une absence de réponse du salarié.

Le rythme de travail important de l'intéressé n'est pas démontré par les éléments versés aux débats et qu'à deux reprises, sa responsable lui a indiqué que, s'il n'était pas en mesure d'assurer certaines tâches, il devait le signaler, lui proposant expressément de l'aide pour son activité. 

L'employeur produit la fiche d'aptitude du médecin du travail du 23 mai 2012 et une attestation de suivi infirmier de la médecine du travail du 21 janvier 2015 qui témoignent du suivi du salarié, qu'à l'issue du dernier rendez-vous, aucune autre visite n'a été organisée.

L'employeur n'a pas été destinataire d'une information particulière de la médecine du travail.

Le salarié produit un certificat médical de son psychiatre du 9 avril 2016, indiquant qu'il est suivi pour un trouble depuis huit ans, 2006-2007, qui s'est aggravé en février 2015 et a nécessité un arrêt de travail de février à juillet 2015.

Il s’en déduit que ce seul certificat, mentionnant un état préexistant du salarié, ne permet pas d'imputer au comportement de l'employeur l'état de santé de l'intéressé.

Le salarié a formé un pourvoi

Il reprochait notamment à la cour d’appel, de l’avoir débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la méconnaissance, par l'employeur, de son obligation de sécurité.

Il a fait valoir notamment que l'employeur :

- n'avait prévu d'instaurer qu'un suivi annuel du salarié pour veiller à ce que l'organisation du travail mise en place ne porte pas atteinte à sa santé, ce qui ne permettait pas de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et ;

- n'avait même pas mis en place concrètement ce suivi.

La position de la Cour de cassation concernant l’obligation de sécurité.

L'arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait conclu notamment à l'absence de manquement imputable à l'employeur est cassé.

La Haute Cour rappelle qu’il résulte l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, l'employeur ne justifiait pas avoir mis en oeuvre des entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle.

En conséquence, elle considère qu’il a manqué à son obligation de sécurité :

« En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que, contrairement à ce qu'il soutenait, l'employeur ne justifiait pas avoir mis en oeuvre des entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle, le seul compte rendu d'entretien produit, en date du 26 avril 2013, dénommé « évaluation de la performance 2012 », ne contenant aucune mention relative à la charge de travail, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d'appel, à qui il appartenait de vérifier si un préjudice en avait résulté, a violé le texte susvisé. »

  • Cette décision est à rapprocher d’une décision de la chambre sociale du 2 mars 2022 (Cass.soc. 2 mars 2022 n° 20-16.683) concernant un salarié au forfait jours, étant rappelé que, dans ce cas, le Code du travail prévoit expressément un entretien annuel.

En effet, l’article L3121-65 CT impose à l'employeur notamment d’organiser une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Cette disposition est une des trois conditions prévues par ce texte pour qu’une convention individuelle de forfait en jours puisse être valablement conclue.

Dans cette affaire, l'employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

L’on retiendra que l’inobservation des dispositions légales ou conventionnelles dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours constitue un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité. ( cf notre article FORFAIT JOURS : CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L’EMPLOYEUR du 1er avril 2022.)

Conclusion.

L'employeur doit mettre en oeuvre des entretiens annuels au cours desquels sont évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle.

A défaut, il manque à son obligation de sécurité car il lui incombe de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Lorsque l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, il appartient au juge de vérifier si un préjudice en a résulté.

Si tel est le cas, le salarié pourra solliciter une indemnisation au titre du préjudice subi dont il devra établir tant la réalité que l’importance.

 

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047482847?dateDecision=&init=true&page=1&query=13+avril+pourvoi+21-20.043&searchField=ALL&tab_selection=juri