Forte de son succès, la rupture conventionnelle est à l’origine de l’homologation de plus d’un million de résiliation de contrat de travail depuis son entrée en vigueur en 2008.
Au sens littéral, elle peut se définir comme un accord amiable permettant de rompre la convention liant l’employeur et le salarié dans le cadre de l’exécution d’une activité professionnelle.
La rupture conventionnelle répond aux exigences d’une procédure spécifique sans nécessité de motifs de licenciement, encadrée par deux entretiens et organisée sous le contrôle de l’Inspection du Travail.
C’est ainsi que dans un souci de protection des parties, cette procédure est soumise à l’homologation des services de l’Inspection du Travail (DIRRECTE).
Au-delà des enjeux sociaux, la rupture conventionnelle est au centre d’intérêts pécuniaires car elle ouvre droit au versement d’une indemnité également spécifique.
Son montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle et peut faire l’objet de négociations avec l’employeur.
Il s’agit alors d’une indemnité supplémentaire qui peut être versée lors de la rupture conventionnelle ou dans un deuxième temps lors d’une éventuelle transaction postérieure et qui est calculée sur la base des 12 derniers mois ou des trois derniers mois (y compris les gratifications).
Rappelons que l’indemnité légale de licenciement est de un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Mais la convention collective applicable au contrat de travail peut parfois proposée un calcul d’indemnité plus avantageux.
Vous aurez donc compris que si la rupture conventionnelle est plus simple et plus souple qu’un licenciement, elle ne doit pas être usitée à la légère car des écueils persistent aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.
Aussi, voici les réponses qui peuvent être apportées aux questions courantes qui se posent au salarié et à l’employeur pour la mise en oeuvre de cette procédure.
La rupture conventionnelle, une bonne option pour un salarié ?
Dans la pratique, la rupture conventionnelle est parfois utilisée par un salarié qui envisage de démissionner afin de percevoir plus rapidement l’allocation chômage.
En effet, une démission conduit à un délai de carence de 4 mois lors de la perception de l’allocation « chômage ».
Bien sûr, cette pratique vide de son sens la rupture conventionnelle.
C’est ainsi que la rupture conventionnelle peut être refusée par l’employeur car cette dernière a un coût comme cela a été précisé.
La rupture conventionnelle et l’indemnité de préavis :
Il est important de souligner que lors d’une rupture conventionnelle, aucune indemnité de préavis n’est versée.
Cette perte ne doit pas être négligée : elle peut, en effet, être conséquente sachant, à titre d’exemple, qu’elle correspond à 3 mois de salaire brut pour les salariés.
La rupture conventionnelle pendant les congés :
Dans le cadre d’une suspension du contrat de travail comme les congés payés, le congé parental d’éducation, les congés sans solde, il est possible d’envisager une rupture conventionnelle.
En revanche, lors d’un congé pour maternité, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, il conviendra de respecter les périodes de protection prévu par le code du travail avant d’envisager une rupture conventionnelle.
Egalement en cas de maternité, la salariée bénéficie d’une protection particulière prévue par le Code du Travail.
L’indemnité de rupture conventionnelle et sa taxation :
L’indemnité perçue lors d’une rupture conventionnelle, est exonérée uniquement à hauteur de deux fois la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail.
Pour autant, elle n’est pas nécessairement exonérée de cotisations sociales et peut être soumise à la CSG CRDS selon des règles précises d’exonération prenant en compte l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l’indemnité versée (si supplémentaire) et le plafond de la sécurité sociale.
Le formulaire de procédure précise donc que les montants sont bruts à défaut de négociation précisant la prise en charge du montant.
Compte tenu de la technicité, il semble indispensable de solliciter l’avis d’un expert et de prendre conseil sur le calcul de ce montant.
La mise à la retraite ou une rupture conventionnelle ?
Si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite de base , peu importe qu’il soit à taux plein ou non, l’intégralité de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera soumise à la CSG CRDS (8% environ ) sans exonération.
De plus, il est important de distinguer la mise à la retraite par l’employeur et la demande de départ à la retraite par le salarié.
Les conditions de départ ne donnent pas lieu au versement d’indemnités identiques en fonction des conventions collectives.
L’indemnité de mise à la retraite est parfois supérieure à l’indemnité de départ à la retraite.
La vigilance est donc de mise…
La rupture conventionnelle, une bonne option pour l’employeur ?
Le forfait social mis en place par la loi de finances 2013 doit être pris en compte.
En effet pour l’employeur, aux charges sociales applicables sur le montant de l’indemnité (en fonction des exonérations selon le plafond de la sécurité sociale), s’ajoute désormais un forfait social de 20% (Article L 137-15 et suivants du Code de la sécurité sociale ).
En dehors de ce forfait, l’employeur sera amené à s’interroger sur les mêmes points que dans une procédure de licenciement.
La première illustration concerne la situation du salarié protégé, la demande de rupture conventionnelle étant soumise à l’homologation de l’inspection du travail selon un formulaire spécifique.
Le second exemple s’applique à la clause de non-concurrence pouvant donner lieu à renoncement ou versement de l’indemnité prévue.
La date de rupture du contrat de travail :
Alors que l’article L 1237-13 du Code du Travail dispose que la convention de rupture fixe la date de rupture du contrat de travail, le formulaire prévoit une date envisagée.
Il est donc indispensable de convenir par écrit la date de rupture effective du contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
La prise des congés payés non soldés pourra être prise en compte dans la détermination de cette date.
L’accord transactionnel postérieur à la rupture conventionnelle :
Il est utile de rappeler que la rupture conventionnelle malgré son caractère consensuel se distingue de la transaction.
Par définition, la rupture conventionnelle ne règle que la rupture du contrat.
Aussi le salarié est-il libre d’attaquer son employeur au titre de l’exécution du contrat postérieurement à la signature de la rupture conventionnelle.
Tel est le cas lorsqu’il existe un litige portant sur la rémunération variable ou encore les congés payés.
Au fil de cette présentation, il ressort de cet éclairage que tout est affaire de dialogue entre salarié et employeur.
Avant toute chose, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties pour mettre fin au contrat de travail.
Alors il faudrait envisager un autre moyen de rupture…
La Cour de Cassation s’est prononcée le 23 mai 2013 ( N°12 13 865), en rappelant qu’il est possible de conclure une rupture conventionnelle dans un cadre conflictuel entre l’employeur et le salarié. Toutefois, le risque de requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse reste important. A nouveau la jurisprudence rappelle que cette rupture doit être réalisé dans un contexte dépourvue de pression. Là encore votre avocat peut vous aider, employeur ou salarié à appréhender au mieux cette rupture conventionnelle.
La Cour de Cassation rappelle d’ailleurs le 26 mars 2014 qu’il l résulte de l’application combinée des articles L. 1237-11, L. 1237-13, L. 1237-14, L. 1237-15 du code du travail et 2044 du code civil qu’un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle, d’autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.
Une rupture conventionnelle qui reste possible même en cas de maladie professionnelle ou lors d’un accident de travail.
Les juges renforcent l’importance de la rupture conventionnelle dans leur arrêt du 30 septembre 2014. Il serait désormais possible de signer une rupture conventionnelle à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sous réserve d’absence de fraude et de vice de consentement du salarié.
« Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. »
(Cass Soc Arrêt du 30 septembre 2014 13-16297)
Quelque soit le mode de rupture les documents sociaux doivent être remis rapidement au salarié. La Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit remettre sans délai l’attestation Pôle Emploi à son salarié. En effet la remise tardive entraîne un préjudice dans les droits du salarié lors de son inscription à l’agence Pôle Emploi.
En pratique, la remise tardive des documents sociaux conduit à la saisine de la juridiction prud’homale, qui pourrait souvent être évitée.
( Cass Soc Arrêt du 17 septembre 2014 13-18850)
Harcèlement moral et rupture conventionelle.
La Cour de Cassation précise dans son arrêt du 28 Janvier 2016 qu’une rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral,devait être privée d’effet et la rupture du contrat de travail devait être qualifiée de licenciement sans cause rélle et sérieuse.
Dans ces conditions, le licenciement abusif et le harcèlement moral conduiront à l’indemnisation du préjudice subi par le salarié.
Il est donc important lors d’un contexte de dégradation des conditions de travail, affectant la santé du salarié, de ne pas conclure hâtivement une rupture conventionnelle sans que le préjudice du salarié soit pris en compte si des frais de harcèlement moral sont présents
Le cabinet de Myriam DELONCA peut vous accompagner dans ces situations.
(Que faire face au Harcèlement moral.)
Ainsi, la Cour énonce:
» Si l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la cour a retenu selon les motifs énoncés ci-après que la salariée a connu un épisode de harcèlement moral propre à l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle ; que, dans ce contexte, il n’est plus nécessaire d’examiner les autres moyens fournis par la salariée à l’appui de sa demande de nullité de cette rupture ; que la rupture du contrat de travail doit produire par voie de conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ……….; qu’en s’abstenant de répondre à ce moyen pertinent de nature à établir l’absence de pression morale subie par Mme X… lors de la signature de la convention de rupture du contrat de travail et partant le défaut de vice de son consentement, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile. »
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 janvier 2016, 14-10.308)
Rupture Conventionnelle et Congé de Maternité.
A nouveau , c’est la position de la Jurisprudence qui nous éclaire dans le cadre de la signature d’une rupture conventionnelle concernant une salarié en congé de maternité.
Cette dernière a invoqué devant le Conseil de Prud’hommes, puis devant la Cour d’appel de Lyon la nullité de la rupture conventionnelle signée. Cette convention selon la salariée était intervenue en violation de l’article 1225-4 du Code du travail et du statut de protection de la femme enceinte et en congés de maternité . En l’espèce la salarié a signé la rupture conventionnelle 3 jours après le terme du congé de maternité. La salariée sollicitait la protection du Code du Travail dans un contexte de maternité.
En effet, L’article 1225-4 du Code du Travail précise:
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »
La Cour d’appel de LYON a estimé que lors d’une rupture conventionnelle signée entre l’employeur et un salarié, il ne s’agit pas d’un licenciement mais d’un accord entre les parties, d’ailleurs soumis à l’homologation de l’inspection du travail. De plus la salariée, disposait d’un délai de rétraction de 15 jours après la signature.
En effet selon l’article L 1237-11 du code du travail l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ; que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ; qu’elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.
Toutefois, la motivation de la Cour est assez lapidaire, :
» Les relations entre les parties étaient des plus tendues au début de ce congé ; qu’il existait ainsi les conditions d’une rupture du contrat de travail ; les parties se rapprochaient en juin 2009, après l’accouchement, en vue d’une rupture conventionnelle du contrat de travail ;Attendu que des entretiens à cette fin avaient lieu les 22 juin et 10 août 2009, soit à sept semaines d’intervalle, ce qui laissait à chaque partie un long temps de réflexion et la possibilité de changer d’avis ;….Attendu que la salariée n’exerçait pas son droit de rétractation ; Il ressort de ces éléments que la salariée consentait librement à la rupture du contrat de travail, ce qui la rend exempte de nullité ».
(cf extraits de l’arrêt de la Cour d’Appel de LYON du 6 novembre 2013 n°11/08266)
Cette décision du 6 novembre 2013 est parfaitement contraire à une décision antérieure de la Cour d’appel de Rennes du 6 septembre 2013 (affaire n°12/01118). Cette dernière indiquait « La convention de rupture conventionnelle est nulle car intervenue dans le délai de protection de 4 semaines après la fin du congé maternité et sans convocation à l’entretien prévu par les dispositions légales. »
Il apparaît nécessaire que la Cour de Cassation se prononce à ce sujet .
De son côté, la Cour d’Appel de Caen le 10 janvier 2014 (affaire n° 11/03963) a indiqué que la rupture conventionnelle intervenue avec une salariée de retour de maternité était nulle.Non pas en application de l’article L 1225-4 du Code du Travail, mais compte tenu du contexte de la signature de la rupture conventionnelle ou des faits de harcèlement moral et de troubles psychologiques étaient avérées
Dans ces circonstances, il est indispensable dans le cadre d’une rupture conventionnelle de contacter votre conseil afin d’être parfaitement informé sur vos droits et obligations aussi bien en tant qu’employeur que salarié.
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