Le départ d’un salarié vers une entreprise concurrente soulève régulièrement la question de l’utilisation des informations auxquelles il avait accès dans le cadre de ses fonctions.

 

Fichiers clients, bases CRM, conditions tarifaires, modèles d’offres, données commerciales ou informations techniques peuvent constituer des actifs particulièrement sensibles.

 

Dans un arrêt du 2 septembre 2026, la chambre commerciale de la Cour de cassation apporte une nouvelle précision importante : la présence d’informations confidentielles appartenant à l’ancien employeur sur l’ordinateur professionnel du salarié peut suffire à caractériser leur appropriation par le nouvel employeur.

 

[[Cass. com., 2 sept. 2026, n° 25-12.718, F-B]]

 

Cette décision poursuit une évolution jurisprudentielle engagée depuis plusieurs années et invite à distinguer trois problématiques : les obligations du salarié pendant l’exécution du contrat, la liberté de concurrence après la rupture et la responsabilité susceptible de peser sur la nouvelle entreprise.

 

Un salarié reste libre de rejoindre un concurrent après son départ

Le principe demeure celui de la liberté professionnelle.

 

À l’issue de son contrat, un salarié peut en principe rejoindre une entreprise concurrente ou créer sa propre activité dans le même secteur.

 

Cette liberté peut néanmoins être limitée par une clause de non-concurrence lorsqu’elle remplit les conditions exigées par la jurisprudence.

 

Une telle clause doit notamment être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, adaptée aux fonctions exercées et assortie d’une contrepartie financière.

 

Lorsqu’un salarié prépare un départ vers une société concurrente, l’analyse de son contrat peut justifier l’intervention d’un avocat en droit du travail à Versailles, notamment afin de vérifier la portée d’une clause de non-concurrence ou de confidentialité.

 

Cette liberté professionnelle ne permet toutefois pas au salarié de s’approprier les données appartenant à son ancien employeur.

 

Pendant le contrat, l’obligation de loyauté demeure

L’article L. 1222-1 du Code du travail dispose que :

 

[[« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »]]

 

Cette exigence fonde notamment l’obligation de loyauté du salarié envers son employeur.

 

Un salarié peut préparer un projet professionnel futur sans nécessairement manquer à cette obligation.

 

Il peut, par exemple, réfléchir à son activité, rechercher des financements ou accomplir certaines démarches préparatoires.

 

En revanche, la situation devient plus délicate lorsqu’il commence à exploiter effectivement une activité concurrente avant la fin de son contrat.

 

Le démarchage de la clientèle, le détournement de commandes ou l’utilisation des ressources de l’employeur au bénéfice de la future activité peuvent alors être qualifiés de manquements à l’obligation de loyauté.

 

La même vigilance s’impose pendant le préavis, puisque le contrat de travail continue de produire ses effets jusqu’à sa rupture effective.

 

La liberté de concurrence n’autorise pas l’appropriation des fichiers de l’employeur

Il convient de distinguer ce qui relève du savoir-faire du salarié de ce qui relève des actifs informationnels de l’entreprise.

 

Le salarié conserve naturellement :

 

  • son expérience professionnelle ;

 

  • ses compétences ;

 

  • sa connaissance générale du secteur ;

 

  • son savoir-faire personnel.

 

Il ne peut en revanche considérer comme personnels des fichiers créés ou utilisés pour les besoins de son employeur.

 

Peuvent notamment être concernés :

 

  • les fichiers clients ;

 

  • les exports CRM ;

 

  • les listes de prospects ;

 

  • les historiques de commandes ;

 

  • les conditions tarifaires ;

 

  • les marges ;

 

  • les modèles de devis ;

 

  • les données fournisseurs ;

 

  • les études internes ;

 

  • les informations techniques ou commerciales non publiques.

 

Dans les dossiers où le départ du salarié donne naissance à un contentieux, l’accompagnement d’un avocat en droit du travail dans les Yvelines peut permettre d’analyser conjointement les obligations contractuelles, les preuves disponibles et les conséquences du départ.

 

La jurisprudence avait déjà renforcé la protection des informations confidentielles en 2022

L’arrêt du 2 septembre 2026 s’inscrit dans une construction jurisprudentielle progressive.

 

Le 7 septembre 2022, la chambre commerciale avait déjà considéré que l’appropriation d’informations confidentielles appartenant à une entreprise concurrente et apportées par un ancien salarié peut constituer un acte de concurrence déloyale.

 

[[Cass. com., 7 sept. 2022, n° 21-13.505]]

 

La Cour avait notamment écarté l’idée selon laquelle la faute dépendrait nécessairement de la démonstration d’une exploitation effective des données.

 

Quelques mois plus tard, la solution était encore renforcée.

 

Dans un arrêt du 7 décembre 2022, la Cour de cassation énonce :

 

[[« le seul fait, pour une société à la création de laquelle a participé l’ancien salarié d’un concurrent, de détenir des informations confidentielles relatives à l’activité de ce dernier et obtenues par ce salarié pendant l’exécution de son contrat de travail, constitue un acte de concurrence déloyale »]]

 

[[Cass. com., 7 déc. 2022, n° 21-19.860]]

 

La détention elle-même devient ainsi un élément déterminant.

 

Arrêt du 2 septembre 2026 : la détention sur l’ordinateur du salarié est imputée au nouvel employeur

L’affaire jugée en septembre 2026 concernait un commercial ayant quitté son employeur pour rejoindre une entreprise concurrente.

 

Un constat avait permis de retrouver sur son nouveau poste de travail plusieurs documents provenant de son ancien employeur, notamment un fichier Excel relatif à une enquête de satisfaction clients ainsi que des modèles d’offres de prix.

 

La société qui l’avait recruté contestait avoir eu connaissance de leur existence.

 

La cour d’appel avait estimé que la détention des informations par le salarié était établie, mais que leur appropriation par son nouvel employeur ne l’était pas suffisamment.

 

La Cour de cassation censure cette analyse.

 

Elle juge que :

 

[[« la seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur caractérise l’appropriation par le nouvel employeur »]]

 

[[Cass. com., 2 sept. 2026, n° 25-12.718, F-B]]

 

La solution marque une étape supplémentaire.

 

L’entreprise qui recrute un salarié provenant d’un concurrent ne peut donc plus considérer que les fichiers éventuellement apportés par celui-ci relèvent uniquement de sa responsabilité personnelle.

 

La connaissance effective des fichiers par la direction n’est plus au cœur du raisonnement

Le principal intérêt de l’arrêt réside probablement dans ce point.

 

Le nouvel employeur soutenait ne pas avoir connaissance des documents.

 

Or, la Cour de cassation rattache l’appropriation à la détention des données sur l’outil informatique professionnel.

 

Il n’est donc plus nécessairement indispensable de démontrer qu’un dirigeant a donné instruction de récupérer les fichiers ou qu’il les a personnellement consultés.

 

Cette évolution impose aux entreprises de renforcer leurs procédures d’intégration lorsqu’elles recrutent des salariés provenant directement de concurrents.

 

Il peut être pertinent de rappeler formellement au nouvel arrivant qu’aucune donnée, aucun fichier client ni document confidentiel appartenant à son ancien employeur ne doit être introduit dans les systèmes de l’entreprise.

 

L’absence de clause de non-concurrence ne change pas la question

La jurisprudence distingue clairement la liberté d’exercer une activité concurrente de l’appropriation d’informations confidentielles.

 

Un ancien salarié peut parfaitement être libre de rejoindre un concurrent faute de clause de non-concurrence valable.

 

Cela ne lui donne toutefois pas le droit de reprendre les bases de données ou documents internes de son ancien employeur.

 

Cette distinction est essentielle en pratique.

 

La première question consiste à déterminer si le salarié peut exercer l’activité.

 

La seconde consiste à déterminer quels moyens il peut légalement utiliser pour la développer.

 

Lorsque le départ génère déjà un conflit ou une procédure disciplinaire, un avocat pour un litige en droit du travail à Versailles peut notamment intervenir pour analyser les faits reprochés, les données transférées et leur contexte.

 

Un fichier créé par le salarié n’est pas nécessairement un fichier personnel

Il arrive fréquemment qu’un salarié estime pouvoir emporter un document parce qu’il l’a lui-même constitué.

 

Un commercial peut, par exemple, avoir créé un tableau Excel recensant les principaux clients de son secteur.

 

Il peut l’avoir alimenté pendant plusieurs années.

 

Il n’en découle pas automatiquement qu’il puisse l’utiliser pour sa future activité.

 

Si le fichier a été créé dans l’exercice de ses fonctions, avec les moyens de l’entreprise et pour les besoins de celle-ci, il peut être rattaché à l’activité de l’employeur.

 

La distinction entre la compétence individuelle du salarié et les informations structurées de l’entreprise reste donc essentielle.

 

Le support utilisé est secondaire

Les transferts de données ne passent pas uniquement par l’ordinateur du nouvel employeur.

 

Les dossiers peuvent également concerner :

 

  • une clé USB ;

 

  • un disque dur externe ;

 

  • une messagerie personnelle ;

 

  • un espace cloud ;

 

  • un ordinateur privé.

 

Le support ne constitue toutefois qu’un élément parmi d’autres.

 

Il faut notamment examiner la nature des informations, leur confidentialité, le contexte du transfert, la date à laquelle celui-ci intervient et l’éventuel projet concurrent du salarié.

 

Un transfert massif de données commerciales quelques jours avant une démission ne sera naturellement pas analysé de la même manière qu’un document isolé conservé pour une raison étrangère à toute activité concurrente.

 

Le salarié peut-il être sanctionné avant son départ ?

Lorsque le transfert est découvert pendant l’exécution du contrat, une procédure disciplinaire peut être envisagée.

 

Le comportement peut notamment être rapproché de l’obligation de loyauté.

 

La sanction n’est toutefois jamais automatique.

 

La qualification dépend notamment :

 

  • du poste occupé ;

 

  • du contenu des documents ;

 

  • de leur degré de confidentialité ;

 

  • du volume transféré ;

 

  • du support utilisé ;

 

  • de la finalité du transfert ;

 

  • de l’existence ou non d’une activité concurrente.

 

Selon les circonstances, l’employeur peut retenir une faute disciplinaire et envisager une rupture du contrat.

 

La gravité des faits doit néanmoins toujours être appréciée concrètement.

 

Le démarchage des anciens clients n’est pas interdit par principe

Une autre confusion fréquente consiste à considérer qu’un ancien salarié ne pourrait jamais contacter les clients de son précédent employeur.

 

Le démarchage de la clientèle d’un concurrent n’est pas en lui-même nécessairement fautif.

 

C’est souvent le procédé utilisé qui détermine le caractère licite ou déloyal du comportement.

 

Il existe ainsi une différence entre un ancien salarié qui contacte un professionnel qu’il connaît personnellement et celui qui utilise un export du CRM contenant plusieurs centaines de contacts, leurs conditions tarifaires et l’historique des relations commerciales.

 

Le contentieux ne porte donc pas uniquement sur la perte d’un client.

 

Il porte sur les moyens ayant permis de l’obtenir.

 

La question de la preuve demeure déterminante

Dans ce type de dossier, l’ancien employeur dispose rarement d’un accès direct aux systèmes de la société concurrente.

 

Il peut néanmoins relever certains indices :

 

  • téléchargements inhabituels ;

 

  • transferts vers une messagerie personnelle ;

 

  • export important du CRM avant le départ ;

 

  • connexion d’un support externe ;

 

  • démarchage immédiat de clients précisément ciblés ;

 

  • utilisation apparente d’informations tarifaires internes.

 

Selon les circonstances, ces éléments peuvent justifier une stratégie probatoire avant toute action au fond.

 

L’article 145 du Code de procédure civile prévoit ainsi :

 

[[« S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. »]]

 

Cette procédure occupe une place importante dans les litiges de concurrence déloyale faisant suite au départ d’un salarié.

 

Le secret des affaires peut également entrer en ligne de compte

Le régime spécifique du secret des affaires peut compléter l’action fondée sur la concurrence déloyale.

 

L’article L. 151-1 du Code de commerce protège une information lorsqu’elle répond à trois conditions cumulatives.

 

Elle ne doit pas être généralement connue ou aisément accessible.

 

Elle doit présenter une valeur commerciale du fait de son caractère secret.

 

Enfin, elle doit faire l’objet de mesures de protection raisonnables.

 

Cette dernière condition conduit les employeurs à s’interroger sur leur propre organisation.

 

Une entreprise souhaitant protéger efficacement ses informations doit notamment pouvoir démontrer qu’elle contrôle leur accès et qu’elle a mis en place des mécanismes adaptés de confidentialité.

 

Une vigilance accrue pour les salariés comme pour les entreprises

L’arrêt du 2 septembre 2026 ne remet pas en cause la liberté professionnelle du salarié.

 

Il ne lui interdit ni de changer d’employeur ni de créer une entreprise concurrente.

 

Il rappelle toutefois que cette liberté n’emporte aucun droit général sur les informations auxquelles le salarié avait accès pendant l’exécution de son contrat.

 

La distinction est désormais particulièrement nette :

 

les compétences et l’expérience restent attachées au salarié ;

 

les fichiers, bases de données et informations confidentielles peuvent rester attachés à l’entreprise.

 

La nouvelle jurisprudence ajoute une conséquence importante : lorsque ces informations sont transférées sur l’ordinateur professionnel du salarié chez son nouvel employeur, la responsabilité de cette société peut elle-même être recherchée.

 

Pour les salariés préparant un départ comme pour les employeurs recrutant chez un concurrent, la gestion des données professionnelles doit donc désormais être intégrée à la stratégie de mobilité professionnelle.

 

Sources et références

Avocats Le Bouard – Création d’une entreprise concurrente : risques pour le salarié :
https://www.avocats-lebouard.fr/news/slug-url-creer-entreprise-concurrente-employeur-salarie