Conformément aux dispositions de l’article L1225-4 du Code du travail, il est interdit de licencier une salariée pendant un congé de maternité.

Néanmoins, un licenciement reste possible, avant le congé de maternité ou pendant les 10 semaines, mais à certaines conditions :

En effet, il convient de distinguer trois périodes de protection :

  • Avant le congé maternité : la protection est relative. Ainsi, l'employeur peut licencier une salariée s’il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif non lié à la grossesse.
  • Pendant le congé maternité : la protection est absolue. L’employeur n'a pas le droit de licencier la salariée, quel qu'en soit le motif, ni même de prendre des mesures préparatoires au licenciement.
  • Après le congé maternité dans la limite de 10 semaines : La protection est relative. L’employeur peut licencier la salariée s’il justifie d’une faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou l'accouchement.

Rappelons que cette protection ne joue, qu’à condition que l’employeur soit informé de l’état de grossesse de la salariée.

Néanmoins, selon l’article L 1225-5 du Code du travail, en cas de licenciement, la salariée peut en demander l’annulation si elle adresse dans un délai de 15 jours à compter de la notification à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse.

Le non-respect par l’employeur des dispositions protectrices relatives à la grossesse et au congés maternité entraine la nullité du licenciement de la salariée qui peut demander sa réintégration ou une indemnité.

Cependant, quid du sort des revenus de remplacement en cas de réintégration de la salariée ?

La Cour de cassation est récemment venue apporter une précision en la matière.

En effet, la Cour de cassation a indiqué que le licenciement d’une salariée en raison de son état de grossesse constitue une discrimination et que cette atteinte à un droit à valeur constitutionnelle permet à la salariée qui demande sa réintégration de prétendre au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période. (Cass. soc., 29 janv. 2020, n°18-21862)

Ainsi, il semblerait que la jurisprudence opère clairement une distinction entre :

  •  la nullité d’un licenciement d’une salariée en état de grossesse résultant d’une violation d’un droit ou d’une liberté à valeur constitutionnelle;
  • la nullité d’un licenciement d’une salariée en état de grossesse ne résultant pas d’une violation d’un droit ou d’une liberté à valeur constitutive.

En effet, rappelons que la Cour de cassation avait déjà indiqué auparavant que la salariée en état de grossesse, licenciée pour un motif non inhérent à sa grossesse et dont le licenciement a été déclaré nul,  ne pourra prétendre, si elle demande sa réintégration, qu’au paiement d'une somme qui correspond à la réparation de la totalité du préjudice qu'elle a subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée. (Cass. soc., 30 sept. 2010, n 08-44.340)

Ainsi, il semblerait que le sort de l’indemnité d’éviction dépende du motif du licenciement.

Reste à savoir si la jurisprudence de la Cour de cassation sera infléchie au vu de sa dernière décision…