Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le 16 mars dernier, le Ministère du Travail a publié un communiqué indiquant que le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent, jusqu’à nouvel ordre.
L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Si l’emploi est réalisable en télétravail, même partiellement, et que l’employeur le refuse, seule reste la solution de l’exercice du droit de retrait en application de l’article L. 4131-1 du Code du travail.
- Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Il appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail (art. 1 de l’arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l'accord national interprofessionnel relatif au télétravail).
Lorsque son salarié est en télétravail, l’employeur doit faire respecter les durées maximales de travail et de repos.
Pour les salariés en forfait jours, l’employeur doit toujours s’assurer du respect du repos quotidien minimum de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures minimum ainsi que des durées maximales.
- Quelles sont les obligations du salarié ?
Le salarié doit être joignable par son employeur selon des plages horaires de disponibilité fixées.
De ce fait, le salarié, qui gère librement son temps de travail, ne se voit pas contraint d’être disponible en permanence au cas où son employeur voudrait le joindre.
- Quelle protection pour le salarié en cas d’accident survenu en télétravail ?
L’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale dispose qu’: « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».
L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’employeur si le salarié arrive à démontrer que celui-ci a eu lieu pendant le temps de travail.
Si l’employeur entend contester cette qualification, il lui appartiendra de renverser cette présomption s’il estime que l’accident a été occasionné par une cause étrangère au travail.
L’accident doit faire l’objet d’une déclaration du salarié à son employeur dans le délai de 48 heures après sa survenance.
- Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?
Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail, et inversement il ne peut le placer en activité partielle alors qu’il est en télétravail. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives.
Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées.
Compte tenu de la spécificité de la région, la Présidente de la région Ile-de-France a annoncé qu’elle souhaitait que le télétravail continue de s’appliquer après le 11 mai pour permettre les mesures de distanciation sociale dans les transports et éviter une seconde vague de l’épidémie.
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