Quand un salarié est déclaré inapte, l'employeur doit reclasser ou licencier. Ce n'est pas une option, ni une démarche à mener trop lentement. La Cour de cassation l'a rappelé fermement dans un arrêt du 4 décembre 2024, publié au bulletin (n°23-15.337) : reprendre le paiement du salaire après le délai d'un mois ne constitue pas une circonstance exonératoire — et la lenteur peut constituer un manquement susceptible de fonder une résiliation judiciaire.

Quel est le cadre légal : les obligations de l'employeur face à l'inaptitude ?

Dès réception d'un avis d'inaptitude, l'employeur doit tenter de reclasser le salarié puis le licencier.

L'article L. 1226-11 du Code du travail pose également une règle claire : à l'issue d'un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude du médecin du travail, si le salarié n'a été ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement de son salaire.

Ce délai d'un mois est souvent perçu comme la seule contrainte temporelle de la procédure.

C'est là l'erreur. La reprise du salaire est une obligation financière distincte — elle ne permet pas à l'employeur de trainer dans le reclassement ou le licenciement du salarié.

Les faits : quatre mois d'immobilisme après l'avis d'inaptitude

Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 4 décembre 2024, un conducteur routier avait été déclaré inapte le 11 juin 2019. L'avis du médecin du travail, de surcroît, mentionnait explicitement que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi — un signal clair sur la suite à donner.

L'employeur reprend le paiement du salaire en septembre 2019. Mais ce n'est que le 14 octobre 2019 qu'il contacte le médecin du travail pour lui demander des précisions sur l'avis.

Le 29 novembre 2019, il consulte enfin les sociétés du groupe sur les possibilités de reclassement. En janvier 2020, le salarié, maintenu sans activité depuis plus de six mois, saisit les prud'hommes en résiliation judiciaire. Le licenciement n'intervient que le 26 mars 2020 — soit neuf mois après l'avis d'inaptitude.

Pourquoi la cour d'appel de Metz s'est trompée

La cour d'appel avait débouté le salarié en retenant que l'obligation de reclassement n'était « enfermée dans aucun délai légal » et que la lenteur de l'employeur ne pouvait donc constituer un manquement à ses obligations contractuelles.

La Cour a probablement considéré que, du fait du maintien du salaire, le salarié n'avait pas de préjudice lié à la lenteur de la procédure. 

La Cour de cassation casse cet arrêt et pose le principe suivant : maintenir un salarié dans une situation d'inactivité forcée au sein de l'entreprise constitue en soi un manquement de l'employeur à ses obligations. La reprise du salaire n'efface pas ce manquement.

Le fondement est double : l'article L. 1222-1 du Code du travail (exécution de bonne foi du contrat de travail) et l'article L. 1226-11. La bonne foi contractuelle impose d'agir — pas seulement de payer.

Quelle est la portée exacte de cet arrêt ?

Dans le cadre d'une inaptitude, la lenteur de l'employeur peut constituer un manquement grave, et fonder une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur — avec les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Ce que cela implique concrètement

Dès la réception de l'avis d'inaptitude, la procédure doit démarrer sans attendre. Cela signifie en pratique : consulter rapidement le médecin du travail si l'avis est ambigu, engager sans délai la recherche de postes de reclassement (y compris dans le groupe le cas échéant), informer et consulter le CSE, et notifier rapidement soit une proposition de reclassement sérieuse, soit l'impossibilité de reclasser suivie du licenciement.

Reprendre le salaire après le premier mois est une obligation légale. Mais c'est une mesure d'attente, pas un confort procédural. Neuf mois entre l'avis d'inaptitude et le licenciement, sans démarche substantielle pendant les quatre premiers, c'est précisément le type de chronologie que la Cour de cassation vient de sanctionner.

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