Récupérer le téléphone, l'ordinateur ou les clés d'un salarié en arrêt semble relever du bon sens opérationnel. C'est souvent le cas. Mais cette démarche peut, selon sa forme et son étendue, être requalifiée en licenciement verbal par un juge,avec les conséquences financières qui en découlent.

Qu'est-ce qu'un licenciement verbal et pourquoi expose-t-il l'employeur ?

Un licenciement verbal se caractérise par la manifestation, par l'employeur, d'une décision irrévocable de rompre le contrat avant toute procédure formelle et notamment l'envoi de la lettre de licenciement.

L'article L. 1232-6 du Code du travail impose que le licenciement soit notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, après entretien préalable. Lorsque l'employeur manifeste sa décision de rompre le contrat de travail en dehors de ce cadre, et sans écrit pour énoncer les motifs, le licenciement est  sans cause réelle et sérieuse.

La requalification emporte les conséquences habituelles : indemnités prud'homales calculées selon le barème Macron en fonction de l'ancienneté et de l'effectif.

La demande de restitution du matériel professionnel peut-elle caractériser un licenciement verbal  ?

La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt du 11 juin 2025 (n° 23-21.819).

Dans cette affaire, un salarié placé en arrêt de travail avait restitué à la demande de son employeur son véhicule de fonction ainsi que les clés et badges d'accès à l'entreprise. Ses dossiers professionnels lui avaient simultanément été repris.

La cour d'appel de Chambéry avait refusé d'y voir un licenciement verbal, relevant que les accès informatiques du salarié n'avaient pas été interrompus. La Cour de cassation censure ce raisonnement sans ambiguïté : le cumul des éléments repris au salarié (véhicule, accès physiques, dossiers), devait conduire à constater que l'employeur a manifesté sa décision irrévocable de rompre le contrat.

Ce que pose cet arrêt : ce n'est pas un élément isolé qui emporte requalification, c'est un faisceau d'indices. Et ce faisceau peut être établi même par exemple si le salarié conserve un certain lien avec l'entreprise (ex. accès au réseau informatique).

Quelles conditions permettent une demande de restitution sans risque ?

Le matériel professionnel appartient à l'employeur et peut donc être réclamé durant la suspension d'un contrat de travail. Un arrêt maladie n'interdit pas de récupérer cet équipement, sous réserve de respecter trois conditions.

Justifier par un motif objectif. L'absence du salarié ne suffit pas à elle seule. La demande doit répondre à un besoin précis et identifiable : confier le matériel à un remplaçant, réaffecter un poste de travail, assurer la continuité d'un service. Ce motif doit être établissable par l'employeur en cas de contestation du salarié.

Limiter le matériel repris au strict nécessaire. Récupérer en une seule démarche l'ensemble des équipements confiés (téléphone, ordinateur, véhicule, badges, dossiers) peut être considéré comme injustifié et disproportionné et constituer la manifestation de la volonté de rompre le contrat.

C'est exactement le schéma retenu par la Cour dans l'affaire du 11 juin 2025. Concentrer la demande sur ce qui est réellement utile à court terme réduit ce risque de façon significative.

Formaliser par écrit. Une demande orale, dans un contexte de relation dégradée ou de protection renforcée (accident du travail, maladie professionnelle), expose davantage. Un courriel traçant le motif, la nature du matériel concerné et la date de restitution attendue constitue le minimum de précaution.

Quels comportements cumulés aggravent le risque ?

La restitution du matériel n'est jamais examinée isolément. Ce que les juges évaluent, c'est la cohérence de l'ensemble des décisions prises par l'employeur à l'égard du salarié absent : coupure de l'accès à la messagerie professionnelle ou au réseau d'entreprise, mise à l'écart perceptible par le reste de l'équipe, refus d'accès aux locaux...

Plus la démarche ressemble à une mise à l'écart définitive, plus le juge y verra une décision de rupture anticipée.

Quelle logique adopter lorsqu'une procédure est envisagée ?

Lorsque la relation est tendue et qu'il est nécessaire de récupérer le matériel du salarié, une règle simple s'impose : distinguer ce qui relève de la continuité opérationnelle légitime de ce qui n'est pas justifié et pourrait constituer un risque de licenciement verbal.

Et si une procédure de licenciement est envisagée, il vaut mieux l'engager dans les formes, puis récupérer le matériel dans un second temps, plutôt que de procéder dans l'autre sens. Réclamer la restitution du matériel avant d'avoir formellement lancé une procédure de licenciement peut rendre ce dernier invalide.

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Source : Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819 — Art. L. 1232-6 du Code du travail.