Un nouveau droit entre en vigueur le 1ᵉʳ juillet 2026 : le congé supplémentaire de naissance. Les décrets d'application ont été publiés le 31 mai 2026, et le dispositif s'applique dès le mois prochain à un grand nombre d'enfants déjà nés. Voici ce qu'un employeur doit savoir avant que ses salariés ne s'en saisissent.

Qu'est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Créé par l'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026), ce congé est codifié aux articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 du Code du travail. Il permet à chaque parent salarié de s'absenter un à deux mois supplémentaires après la naissance ou l'arrivée d'un enfant.

Le point essentiel à retenir : ce n'est pas un aménagement des congés existants, c'est un droit autonome qui s'y ajoute. Il intervient en principe après que le salarié a épuisé son congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou d'adoption.

Une exception mérite d'être connue : la loi prévoit que cette condition d'épuisement préalable ne s'applique pas si le salarié n'a pas pu exercer tout ou partie de son droit à congé faute de pouvoir bénéficier des indemnités prévues par le Code de la sécurité sociale. Un cas de figure rare, mais qui peut surgir.

Qui peut en bénéficier, et pour quels enfants ?

Le dispositif s'adresse largement : salariés du secteur privé, fonctionnaires et agents contractuels, travailleurs indépendants, artistes-auteurs, militaires, non-salariés agricoles, demandeurs d'emploi.

Côté enfant, le congé concerne les naissances ou arrivées au foyer à compter du 1ᵉʳ janvier 2026. Une disposition particulière couvre aussi les naissances prématurées dont la date prévue se situait après le 1ᵉʳ janvier 2026. Pour un enfant né avant cette date, aucune éligibilité, même à quelques jours près.

Quelle est la durée, et comment se fractionne-t-elle ?

Le salarié choisit entre un et deux mois, à prendre dans les neuf mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant. Le congé de deux mois peut être fractionné en deux périodes d'un mois minimum chacune, prises de façon continue ou en deux blocs distincts.

Les deux parents peuvent le prendre simultanément ou en alternance. Le congé s'exerce nécessairement après le congé maternité, paternité ou d'adoption — il ne peut pas le chevaucher.

Comment le salarié est-il indemnisé ?

L'indemnisation, prise en charge par la Sécurité sociale, est dégressive et plafonnée :

  • 70 % du salaire net pour le premier mois,
  • 60 % du salaire net pour le second mois,

dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Pour les travailleurs indépendants, la demande d'indemnisation est adressée directement à leur CPAM.

Pour les salariés en revanche, l'indemnisation dépend d'une démarche de l'employeur : la déclaration auprès de la CPAM ou de la MSA conditionne le versement. Sans cette déclaration, l'indemnisation ne peut pas être déclenchée — ce qui place une responsabilité opérationnelle sur les services RH, à ne pas sous-estimer dans le calendrier de mise en œuvre.

Quelles sont les obligations formelles du salarié — et donc les vôtres en miroir ?

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, en précisant la date de début et la durée souhaitée. S'il opte pour deux mois, il doit préciser s'il souhaite un fractionnement.

Ce délai est réduit à 15 jours lorsque le salarié enchaîne le congé supplémentaire directement à la suite de son congé maternité, paternité ou d'adoption, dans le mois suivant la naissance.

Sans ce formalisme respecté, l'absence ne peut pas être régularisée au titre du congé supplémentaire de naissance — l'employeur est alors fondé à la traiter comme une absence non justifiée. Côté employeur, l'obligation miroir est de transmettre la demande à la CPAM ou à la MSA pour déclencher l'indemnisation.

Ce congé est-il cumulable avec les aides de la CAF ?

Non. Le complément de mode de garde (CMG) et le congé parental ne se cumulent pas, simultanément, avec le congé supplémentaire de naissance. Ces aides restent accessibles avant et après, mais sont suspendues pendant sa durée — un point que les parents qui financent une garde pour un enfant aîné doivent anticiper avec leur CAF.

Que se passe-t-il pendant et après le congé ?

Le contrat de travail est suspendu, sur le même principe que le congé parental. L'ancienneté, les droits à la retraite et les droits maladie continuent de courir. Un entretien professionnel est obligatoire au retour. Le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent, et conserve la faculté de démissionner pendant le congé.

Sur la protection contre le licenciement, le salarié bénéficie du même régime que pour le congé parental : un licenciement n'est possible qu'en cas de faute grave, ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la prise de ce congé.

La période transitoire pour les enfants déjà nés

Les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026 ouvrent un droit rétroactif. Leurs parents peuvent prendre le congé supplémentaire à la suite de leur congé maternité, paternité ou d'adoption, ou plus tard — dans la limite de neuf mois à compter du 1ᵉʳ juillet 2026, soit jusqu'au 31 mars 2027. Ces salariés peuvent donc se manifester dès maintenant pour démarrer leur congé dès le 1ᵉʳ juillet.

Ce qu'il faut faire avant le 1ᵉʳ juillet

Informer les managers et le service RH d'un droit nouveau, encore peu connu, pour éviter des réactions inadaptées le jour où un salarié l'exerce. Informer les salariés concernés par la période transitoire. Mettre à jour le règlement intérieur, le livret d'accueil et les procédures RH internes.

FAQ — Congé supplémentaire de naissance

Les deux parents peuvent-ils prendre ce congé en même temps ?
Oui. Rien n'impose une prise en alternance : les deux parents salariés peuvent partir simultanément, ou se relayer selon leur organisation.

Mon salarié est en congé parental. Peut-il l'interrompre pour prendre le congé supplémentaire de naissance ?
Le congé supplémentaire de naissance s'exerce normalement après le congé maternité, paternité ou d'adoption, et non en remplacement ou en interruption d'un congé parental déjà en cours. Le passage d'un dispositif à l'autre doit être anticipé en amont, en lien avec la CAF puisque les deux prestations ne se cumulent pas.

Mon salarié souhaite partir en juillet mais le délai de prévenance n'a pas été respecté. Que faire ?
Sans respect du délai légal (un mois, ou 15 jours en cas d'enchaînement immédiat après un congé maternité, paternité ou d'adoption), l'employeur n'est pas tenu d'accorder le congé supplémentaire de naissance aux dates demandées. L'absence peut alors être traitée comme non justifiée si le salarié s'absente malgré ce refus. Un dialogue avec le salarié pour caler une date conforme au délai reste la solution la plus sûre pour les deux parties.

Le congé est-il compatible avec les aides CAF pour un enfant aîné gardé par une assistante maternelle ?
Le complément de mode de garde (CMG) est suspendu pendant la durée du congé supplémentaire de naissance, qu'il concerne le nouvel enfant ou un enfant aîné. Le salarié doit se rapprocher de sa CAF pour les modalités de suspension et de reprise de cette aide.

Un salarié au chômage peut-il bénéficier de ce congé ?
Oui. Le dispositif s'adresse à l'ensemble des assurés actifs, ce qui inclut les demandeurs d'emploi. Les modalités de demande et d'indemnisation pour cette catégorie relèvent toutefois d'un circuit distinct de celui des salariés en poste.

Le congé peut-il se terminer après le délai de 9 mois si la prise a commencé avant ?
Point à confirmer par circulaire. La loi fixe un délai de neuf mois pour débuter le congé. Si le salarié entame sa prise à huit mois et demi et opte pour deux mois, le congé s'achèvera après l'échéance des neuf mois. Aucune disposition ne semble interdire explicitement ce débordement dès lors que le point de départ respecte le délai légal — mais ce point mérite une confirmation par voie de circulaire avant d'être présenté comme acquis.

Le traitement des nouveaux congés familiaux et leurs incidences RH sont suivis sur lumisavocats.fr.