Bien que cet interview remonte maintenant à plusieurs années, je suis d’avis qu’il n’a rien perdu de son intérêt pour toutes les questions touchant au fonctionnement d’une juridiction prud’homale.

Les attributions des conseillers prud’homaux, les deux collèges (employeurs et salariés) et la problématique qui en résulte, l’élaboration des jugements, ce que les conseillers attendent de trouver dans les dossiers, leurs rapports entre eux et avec les avocats, tout cela est exposé avec une franchise étonnante par la personne interviewée. Elle est nommée ici d’un autre nom pour éviter de l’identifier.

Pourquoi ? Parce que la personnalité qui a aimablement répondu à toutes mes questions n’avait plus en tête les éléments de cet entretien lorsque je lui ai demandé (bien longtemps après) de vérifier le texte que je lui soumettais. Cette interview a été réalisée dans les locaux du Conseil de prud'hommes de Paris, à l’improviste, sans aucune préparation, et la personnalité a répondu durant une heure à une multitude de questions.

                                                                      *  *  *  *  *

J’étais venu prendre des photos du Conseil de prud’hommes de Paris, en ayant obtenu l’accord de la juridiction.

A mon arrivée, on me prévient que le responsable administratif de la juridiction, qui devait me recevoir, avait rencontré un problème. Je vois alors arriver un homme avec un casque de moto à la main, qui s’excuse de l’absence de son cadre administratif, bloqué dans un train qui a rencontré un incident, et qui me précise qu’il a tenu à le remplacer. Il a donc pris sur lui de changer l’organisation de sa matinée pour venir m’accueillir. C’est… le Président en exercice du Conseil de prud’hommes.

Il me fait faire le tour des salles (que je connaissais) mais aussi des « coulisses », notamment les salles de délibéré où tout avocat aimerait avoir une oreille pour savoir comment une décision se prend, après les plaidoiries.

Mon appareil photo s’est montré très récalcitrant, et je repartirai sans cliché… Mais à la fin, je demande impromptu au Président s’il peut m’accorder une interview. Ce n’était pas du tout prévu, mais comme pour le reste, les choses de ce jour sont marquées par un je ne sais quoi d’inhabituel, et Monsieur LEFRANC accepte très gentiment. Il m’emmène dans son bureau, et là, je sors mon dictaphone.

Commence alors une interview passionnante. Tout ce que je voulais savoir sur le fonctionnement interne d’un Conseil de prud’hommes, je vais l’apprendre, et ce n’est pas dans les manuels de Droit.

Monsieur LEFRANC se laissera interroger durant plus d’une heure, et me répondra sans langue de bois. J’en suis encore à ce jour étonné.

Y. : Quelle est la section qui marche le plus fort, qui reçoit le plus de dossiers ?

L. : La section du Commerce.

Y. : La section du Commerce. Et après ?

L. On est malheureusement en chute constante (…).

Y. Lorsque vous déclarez êtes en chute constante, vous parlez du nombre de dossiers que vous n’arrivez pas à traiter ?

L. : Non, du nombre de saisines. Nous sommes en chute constante, surtout à cause du secteur de l’Industrie. Il existe plein de métiers de l’industrie qui disparaissent dans la région. La chute est là. La seule section où ça remonte, (de mémoire, +0,03 %), ce sont les Activités diverses avec toutes les activités liées à l’informatique avec les Start-up. Ce sont de toutes petites, de micro-entreprises, comprenant une ou deux personnes, mais ce n’est pas ça qui va remonter le bilan général.

Par contre, le contentieux permet à la section des A.D. de se maintenir à peu près à flot. Mais partout ailleurs, ça baisse. Sur la baisse, je pense qu’il y a aussi un phénomène lié à... je n’aime pas utiliser ce mot, mais à la lenteur de l’activité juridictionnelle.

Y. : Là, vous ne parlez plus du nombre de saisines...

L. : Là je fais un rapprochement entre le nombre de saisines et le temps nécessaire au traitement des dossiers, c'est-à-dire : date d’entrée/date de sortie. Et là, on a une augmentation assez conséquente, notamment à l’Encadrement. D’ici à la fin de l’année, on sera très certainement à 2 ans de traitement.

Y. : Vous allez vous retrouver comme à Nanterre ?

L. : Eh bien malheureusement, oui. Par ailleurs, la réforme de la carte judiciaire aussi bien que la réforme de la prise en charge des vacations ne vont sûrement pas aider à absorber ce problème, parce que nous avions demandé (pour une fois, les deux collèges, salariés et employeurs, étaient d’accord) qu’au cas où nous récupérerions des effectifs, que cela puisse profiter essentiellement aux élus à l’Encadrement, dans le but de créer éventuellement une chambre supplémentaire, et dans tous les cas de renforcer les effectifs dans chaque chambre, de façon à voir si on ne pourrait pas mettre sur pied des audiences supplémentaires. Or, nous n’avons obtenu que quatre élus en plus, donc c’est ridicule. Alors que la section du Commerce en a *** en plus. Au Commerce, on n’en avait pas besoin. Je le dis comme je le pense, cela a été fait n’importe comment.

Y. : La Chancellerie ne vous a pas entendus ?

L. : C’est le moins que l’on puisse dire (…).

Rendement et conscience professionnelle

Y. : En référé, je me rappelle avoir fait une expérience peu sympathique. Une ordonnance m’avait été envoyée très tardivement. Est-ce que cela était représentatif de la situation de cette section ?

L. : A priori, c’est certainement en référé où les décisions sont notifiées le plus tôt.

Y. : Rédigées et notifiées ?

L. : Rédigées et notifiées le plus tôt possible après l’audience. En moyenne, on est à un mois et demi. Bien sûr, pour le justiciable, c’est toujours trop long. Je suis parfaitement d’accord. Le problème, c’est que les conseillers prud’hommes, hormis quelques uns dont je fais partie qui sont là quasiment tous les jours de 8 h à 19 h, le conseiller prud’homal a aussi son activité professionnelle par ailleurs. Donc, c’est un vrai problème d’organisation. Nous, ce qu’on souhaite, ce qu’on demande à tous nos élus référistes, c’est de rédiger, donc rendre la décision écrite auprès du greffe au plus tard dans le mois qui suit l’audience.

Cela étant, maintenant, c’est une demande, c’est un vœu pieux. La majorité d’entre nous se tient à cette obligation, mais il y a de temps en temps des dérives. Par exemple, j’ai une audience le 18 juillet, je suis parti quinze jours en vacances, on est le 20 août, je la rends à l’audience de demain. Donc, j’ai passé les délais. Voilà. Mais après, au maximum, c’est un mois et demi après l’audience. Alors, après, il existe une autre difficulté, c’est la période très spécifique du mois d’août. Et de toutes façons, à la date d’aujourd’hui, il n’y a pas de notification aujourd’hui avant le 25 août. Après, c’est un problème administratif.

Par contre, pour être complètement désagréable, il y a effectivement des dérives que je considère insupportables. Visiblement, les deux collèges n’ont pas tout à fait la même analyse. On a des collègues des deux côtés aussi bien côté salariés que côté employeurs, qui ont aujourd’hui plus de 11 mois de retard. Par exemple, j’ai une réclamation sur une audience qui s’est déroulée [il y a 9 mois et demi] et qui n’est toujours pas notifiée. Pour moi, ça, c’est insupportable.

Y. : Mais vous êtes chef de juridiction ? Vous pourriez intervenir ?

L. : Oui, eh bien, vous me donnerez le tuyau, celui qui marche, car il faut qu’on constate, il faut qu’on écrive. J’ai sollicité le responsable du groupe auquel appartient cet élu. Ce n’est pas une démarche qui se déroule en 2 ou 3 claquements de doigts. Après, si on constate que ça continue, il faut envoyer une lettre recommandée. Si on constate que ça perdure, il faut faire voter une AG avec l’accord du collège employeur. Cela, quels que soient les collèges réunis, car il faut que ce soit une assemblée générale avec les 2 collèges, même si la représentation est déséquilibrée. C’est-à-dire que s’il y a un conseiller salarié concerné, il peut y avoir un seul représentant du collège employeur qui vient, qui dit bonjour et qui s’en va. Simplement, son nom figure sur le PV de l’assemblée. Après, on décide si les motifs annoncés sont recevables ou pas. S’ils ne le sont pas, quelle sanction faut-il prendre ? Et de toutes façons, les sanctions qu’on prend, compte tenu de la période tout à fait particulière de fin de mandat*, certains collègues utilisent ça comme un moyen de pression parce qu’ils savent plus ou moins qu’ils ne seront pas réélus ou qu’ils seront de toute façon réélus. Après, on a à faire à des hommes, avec leur comportement et leurs faiblesses.

Y. : Ces retards qui sont significatifs résultent-ils de négligence, de mauvaise volonté ou de prise de position sur un dossier sensible ?

L. : Ce que j’ai constaté en 3 ans de vice-présidence du Conseil, c’est que ce sont rarement des motifs recevables. Ce n’est pas : j’ai un cancer, je m’occupe de ma santé. Ce n’est pas : je suis en phase de licenciement, je m’occupe de ma carrière.  Ce sont des choix différents qui sont faits à un moment donné, c’est à dire je privilégie ça ou ça, j’aurai toujours le temps de rattraper ça ce week-end et puis j’oublie.

Pour moi, c’est une véritable négligence. Il y a un moment donné où il faut s’y mettre et puis on s’arrête quand on a fini. Je pense que les cabinets d’avocats rencontrent le même type de difficultés. On a 5 dossiers, la fin des délais approche, il y en a qu’il faut forcément traiter plus rapidement parce que le délai va prendre fin, donc on néglige les autres, et pour autant, on sait pertinemment qu’il va y avoir, par exemple, un travail de recherche plus important sur les autres et qu’il faudra s’y consacrer.

Y. : Les cabinets d’avocats connaissent effectivement ces situations.

L. : On essaie de mettre des moyens de pression. Pour être clair aussi, ce sont des exceptions. De la fin de l’audience au moment où le jugement est notifié, il se passe entre 3 et 6 mois. Trois mois me paraissent raisonnables parce qu’il n’y a pas que le conseiller prud’homal qui est concerné. Celui-ci rédige sa décision. Suivant la façon dont il travaille, soit c’est manuscrit, soit c’est dactylographié, soit c’est informatisé. Il y a des collègues qui donnent leurs disquettes ou leur clé USB. C’est vrai que ça facilite le travail. Il suffit de faire copier-coller. Le problème est que si on fait copier-coller, on laisse passer des erreurs et on ne favorise pas le maintien de l’emploi. On va nous dire : vous faites des copier-coller. Bientôt, on va arriver chez nous avec des papiers et on n’aura plus qu’à remplir les cases. Cela pose un problème métaphysique par rapport à l’avenir des fonctionnaires au sein du Conseil et il y a plein de choses comme ça. Après, une fois que c’est rédigé et remis au greffe, officiellement, il y a une version dactylographiée qui est présentée au greffier de l’audience. Lequel doit relire et vérifier qu’il n’y a pas de fautes d’orthographe et d’erreur de droit, ou d’erreur matérielle, par exemple : affectation d’une indemnité de préavis lorsqu’il s’agit d’une indemnité de licenciement, vérifier que les sommes correspondent bien aux sommes qui ont été réclamées en dernier lieu. Normalement, c’est a priori après que le projet est soumis au Président qui doit relire et signer. Depuis le 18 juin, suite à la modification de la législation  des vacations et la prise en charge des activités prud’homales, cette phase-là est supprimée puisqu’on n’a plus qu’à signer les jugements.

Y. : C’est donc une signature automatique ?

L. : C’est une signature du Président, rédacteur de l’acte, et du greffier.

Y. : Dans la réalité, c’est un conseiller qui a été désigné pour…

L. : Non, à Paris, il n’y a que les présidents d’audience qui rédigent les décisions.

Y. : Donc, ce sont les présidents qui prennent les dossiers avec eux pour les rédiger ensuite.

L. : Voilà. J’ai là mes dernières audiences, par piles, que j’ai rédigées. Certaines, je dois les terminer, d’autres les porter à la juridiction. C’est confié au greffe après.

Y. : Nous allons rentrer dans le vif du sujet. Il y a une particularité propre au Conseil de Prud’hommes de Paris : la plupart des affaires sont jugées le jour même. Le Conseil se retire pour délibérer sur un certain nombre de dossiers et revient en séance pour prononcer  le jugement.

L. : C’est de moins en moins vrai pour les deux exemples que vous citez. C’est de moins en moins vrai sur le prononcé le jour même : je ne suis pas sûr aujourd’hui que ce soit encore majoritaire. Par contre, si on regarde collège par collège, effectivement, le collège employeur majoritairement prononce le jour même. Il y a de moins en moins d’actes de suspension d’audience pour aller délibérer sur un, deux ou trois dossiers entendus. On délibère, on revient, et on écoute la suite. Pourquoi ? Parce qu’on a bien compris que ça pénalise tout le monde, même les conseillers. Le temps qu’on passe en délibéré, entre deux audiences d’écoute, on ne le maîtrise pas. Donc après, une part de négligence apparaît parce qu’on voit que l’heure tourne et puis on dit : soit on met tout en départage, soit on se revoit un autre jour, soit on est un peu moins vigilant sur la qualité des décisions à prendre. Ce qu’on essaie de favoriser maintenant, c’est de dire : si vous voulez tout décider aujourd’hui, de toutes façons, on ne peut pas vous en empêcher. Malheureusement, je pense que c’est une erreur.

Y. : C’est ce que j’allais vous demander.

L. : Maintenant, si vous voulez le faire, faites en sorte de libérer le plus tôt possible tout le monde, à savoir les avocats, le greffe, et puis après, si vous voulez rester ensemble jusqu’à trois heures du matin, vous pouvez. Libérez tous les acteurs autres que vous, qui interviennent dans le cadre de la juridiction. A titre personnel, j’écoute tout le jour même, et selon l’heure qu’il est, on prend très vite ce que j’appelle une pré-décision. On dit : voilà, on fait droit à ça, à ça et je prononce à un mois, en moyenne. Ce qui fait que si je m’aperçois qu’il y a une erreur, que ce soit favorable au demandeur ou pas, peu importe, soit on s’est trompé dans le calcul, soit on s’est trompé sur l’interprétation des éléments donnés, on a une indemnité de préavis et il s’avère que l’ancienneté ne justifie pas cette indemnité de préavis. Alors, je rappelle mes trois collègues et je dis : voilà, on s’est planté. Qu’est-ce qu’on fait ? Est-ce que vous êtes d’accord pour qu’on modifie la décision, si vous n’êtes pas d’accord, vous n’êtes pas d’accord. Après, c’est moi qui me débrouille avec la décision que j’ai à rédiger. Ce qui explique de temps en temps, des décisions qui  doivent paraître soit boiteuses soit surprenantes. On voit quelquefois des décisions du genre : le conseil considère que le demandeur a raison, il a raison et puis à la fin, il est débouté ou des fois, c’est le contraire.

Y. : Ça conforte ce que j’avais imaginé. Je n’avais jamais pu interroger un conseiller prud’homal sur ces questions-là. Je m’étais dit : il doit y avoir des négociations en salle de délibéré et par ailleurs, si on réalise trop tard que le dispositif décidé entre conseillers n’est pas conforme à la réalité des faits et des moyens, là, ils se trouvent liés par la décision prise et s’ils ne veulent pas en bouger, celui qui est  en charge de la rédaction se trouve obligé de mettre les choses en forme pour que ça paraisse à peu près plausible. Donc, c’est bien ça. Et en salle de délibéré, vous avez vraiment le temps de regarder les dossiers ?

L. : On a tout le temps !

Y. : Oui, mais ?

L. : C’est un problème de pratique.

Y. : Dans la pratique du jugement rendu le jour même, est-ce que vous avez le temps de regarder les dossiers ou bien vous restez sur des impressions de plaidoirie ?

L. : De toute façon, pour tout le monde, l’essentiel, c’est la plaidoirie.

Y. : Comment cela ? L. : C’est-à-dire que pour moi, vous pouvez plaider pendant ¾ d’heure, si au bout de trois minutes, j’ai compris le dossier, je n’ai pas besoin de six minutes. Par contre, si vous m’annoncez quelque chose, moi, mon premier réflexe arrivé en salle de délibéré, c’est d’aller voir si ce que vous m’avez annoncé, ça correspond à une pièce sur laquelle je peux m’appuyer, soit pour prendre ma décision, soit pour motiver la décision. Donc, c’est vrai que l’essentiel, c’est la plaidoirie. Après, on va vérifier si ce qu’on nous a annoncé, ça existe ou ça n’existe pas. C’est vérifiable ou ce n’est pas vérifiable.

Y. : Là, je vous écoute avec beaucoup d’intérêt parce que pour moi, je dis toujours à mes clients, l’essentiel, c’est le dossier. Ça n’est pas la plaidoirie.

L. : Les deux sont liés forcément. Moi, dans le cadre de mes fonctions syndicalistes, je fais de la formation pour les élus de mon organisation syndicale, notamment pour les élus prud’hommes. Je leur dis : Le vrai problème du dossier prud’homme, c’est que l’avocat et son client, ou le défenseur syndical et son client, maîtrisent parfaitement leur dossier parce que c’est le leur. Ils le connaissent normalement de A jusqu’à Z. Ce n’est pas toujours vrai pour le défenseur syndical ou l’avocat mais le demandeur lui-même maîtrise tout à fait son dossier. Le problème, c’est qu’il a sa propre analyse, avec ses propres critères, et avec les renseignements ou les informations qu’on a pu lui donner sur l’analyse de son dossier. Il y a quelqu’un, comme je le fais aussi à la Bourse du Travail, qui lui a dit : « Voilà, là, en fonction des documents que vous me montrez, vous pouvez demander ça, vous pouvez revendiquer ça, et ça, vous ne l’obtiendrez pas parce que ça ne passera pas. » Donc, en fonction de ça, vous avez des gens qui connaissent très bien leur dossier. A droite, à gauche, le demandeur, le défendeur. Après vous avez quatre personnes, qui vont avoir entre un et dix ou douze dossiers de prévus à écouter dans l’après-midi, qui vont en avoir dans la réalité entre un et cinq ou six, probablement retenus puisqu’on retient à peine 50% des affaires, vous avez grosso modo dix minutes de chaque côté pour faire valoir vos droits et pour obtenir gain de cause.

Donc, ce n’est pas la peine « d’enrober le bonbon avec trois kilos de papier bolduc » ou de ce que vous voulez, vous avez trois minutes pour faire comprendre que le dossier, il tient sur ce point -là, sur ce point-là ou sur ce point-là, voire sur les trois. Ce n’est pas la peine d’enrober, ce n’est pas la peine de prendre le Conseil pour ce qu’il n’est pas, de toutes façons, il n’ira pas chercher, ça c’est plus un fonctionnement patronal, il n’ira pas chercher la convention collective, parce qu’il considère que si on se réfère à  la convention collective, on doit la fournir, ce que ne dit pas du tout la Cour de Cassation, ce que ne dit pas du tout la justice européenne.

Y. : Non, mais, les avocats et le Conseil de prud’hommes le savent.

L. : Bof, ils le savent mais ...

Y. : …parfois, la CCN ne figure pas dans le dossier.

L. : Ça ne figure pas souvent dans le dossier. Moi, je suis désolé : on a ici une bibliothèque, largement sous utilisée. Pourquoi ? Parce que justement, il y a, je le dis comme je le pense, une directive du collège employeur, qui consiste à dire, on ne va pas chercher les informations qui peuvent faire tomber le dossier soit d’un côté soit de l’autre. Là, en l’occurrence, si on s’appuie sur une convention collective, c’est bien pour faire droit aux demandes présentées par le salarié. Sinon, évidemment, l’employeur n’a pas intérêt à amener la convention collective, ou alors il va amener l’extrait de la convention. Voilà, il le fait, et ça peut profiter à l’un ou l’autre.

Le problème, c’est que ça dépend de l’intérêt des uns et des autres. C’est celui qui a intérêt à le produire qui devrait le produire. A défaut, le juge doit aller chercher les textes de référence. Il y en a qui veulent, il y en a qui ne veulent pas. C’est pour ça que je vous dis que votre dossier, normalement, il pourrait être plaidé en cinq minutes, c’est-à-dire qu’il faut aller à l’essentiel. Ce n’est pas la peine de mettre des jolies fleurs autour parce que de toute façon, on n’aime pas les fleurs ! Voilà.

Maintenant, vous avez raison quand vous dites à vos clients que c’est le dossier qui compte. Mais le dossier, si vous ne nous dites pas où sont les pièces, quelles sont les pièces sur lesquelles vous vous appuyez, le Conseil n’ira pas les chercher. C’est le Conseil dans sa globalité, hein, ce n’est pas moi, LEFRANC, qui n’ira pas les chercher. Moi, je pratique comme ça. [Il regarde ce qui est devant lui sur son bureau, des piles de dossiers] Ça, c’est un dossier. Moi, je suis à la section Commerce, donc, ce ne sont pas des dossiers épais. A l’encadrement, ce sont des dossiers qui font trois quatre fois le même volume, sauf que, quand on regarde bien, celui-ci fait en réalité la moitié parce qu’il y a trois fois les mêmes pièces.

Y. : Alors, là, on va continuer sur ce sujet. Je ne pensais pas l’aborder tout de suite. Qu’est-ce qu’un bon dossier pour vous ?

L. : Un dossier qui est simple, je ne veux pas que tous les dossiers soient simples, mais un dossier qui est simple et bien compris par le Conseil, il faut qu’il soit le plus simple possible dans sa présentation. Une date d’entrée, une date de sortie, qu’est-ce qu’on me reproche ? On va prendre le cas majoritaire, c’est le licenciement. Qu’est-ce qu’on me reproche ? Qu’est-ce que j’ai comme éléments pour justifier que l’employeur a tort ? Qu’est-ce que j’ai comme éléments pour dire que son analyse ne peut pas conduire à un licenciement ? C’est tout. [Il cherche.] J’en fais un peu beaucoup, donc... Non, là à priori, on a des « qualifiés ». Ah, oui, voilà ! Dans cette affaire, il y a...Ce qu’on voit souvent, maintenant, il y a une reprise ou un changement d’employeur. Changement d’employeur, on ne vire personne dans l’immédiat, et puis dans les six mois qui suivent,  ...

Y. : On trouve quelque chose.

L. : Trois, quatre fautes graves qui tombent, allez savoir pourquoi ? [Il rit, et continue de chercher] Donc, là, c’est ça : le salarié, ça fait quatre ans qu’il est dans la boîte, tout se passait bien jusqu’à maintenant et puis là, d’un seul coup, il y a un nouvel employeur, il se fait traiter de gros nounours. Alors c’est vrai qu’il fait 2m10, il est black et il est carré comme ça. Et puis, il n’a pas l’air très nerveux. Donc, il se fait traiter de gros nounours. La première fois, il ne dit rien. La deuxième fois, il le prend mal et puis la troisième fois c’est une femme qui le lui dit. Sa culture le contraint à réagir, les femmes ne parlent pas aux hommes comme ça et puis ça part en vrille, quoi. Faute grave, quatre mois après avoir changé d’employeur. Bon, nous, on dit : « Attendez, il y a un problème ! Il y a éventuellement une cause réelle et sérieuse parce qu’il n’a pas à tenir des propos insultants, ni dans l’exercice de ses fonctions, ni au surplus devant les clients, mais ça ne peut pas être une faute grave puisque de toute façon, il y a un élément déclencheur, des propos qui ne sont pas non plus forcément à tenir par un supérieur hiérarchique. » Voilà, donc, après, ça, c’est... Est-ce que la décision est bonne ? Je ne sais pas. Je pense qu’on a pris une bonne décision à quatre. Maintenant, elle sera bonne si la Cour d’appel le confirme.

Y. : Est-ce que vous avez connaissance des décisions des Cours d’appel sur les dossiers que vous avez traités ?

L. : Directement, non. Par contre, si on veut se donner la peine, on peut trouver. Le Conseil des Prud’hommes reçoit une copie de toutes les décisions de la Cour d’appel pour lesquelles il s’est prononcé.

Y. : Mais ça n’est pas distribué aux conseillers ?

L. : Après, c’est archivé par le Conseil. Avant que ce soit archivé, il y a une photocopie qui est faite à la demande des conseillers et donc chaque collège reçoit copie de toutes les décisions prononcées par les sections. Donc, la section du Commerce reçoit deux paquets de copies qui concernent toutes les décisions prises par la section du Commerce. Après, si le conseiller veut connaître la décision prise par la Cour d’appel, c’est à lui d’aller dans les archives pour feuilleter et retrouver la décision qu’il a prononcée. Y. : Est-ce que vous estimez que cette organisation est satisfaisante ? L. : Non. Y. : Non, il faudrait que ce soit directement adressé au rédacteur ? Oui ?

L. : Enfin, aux quatre.

Y. : Aux quatre ? L. : Oui mais le problème c’est : qui va lire les décisions ? Bon, l’analyse, elle est faite pour restituer l’arrêt de la Cour d’appel au bureau de jugement. Donc, ça, c’est une première recherche. Ça, le greffe le fait parce que ça permet quand même de reclasser après les décisions par sections et par chambres. Mais moi, je pense que l’information complète, on devrait l’avoir. Le problème, c’est encore le coût. C’est qu’une décision qui fait, ne serait-ce que cinq pages, ça fait vingt pages. Et à la fin de l’année, ça fait beaucoup de pages. Donc, ça fait beaucoup de sous. Je pense qu’avec l’informatisation, on devrait normalement arriver à faire quelque chose d’un peu plus pratique.

Y. : Je me souviens d’une juridiction prud’homale qui demandait aux avocats de leur adresser les décisions de la Cour d’appel sur les dossiers traités.

L. : Normalement, on les reçoit automatiquement. Par contre,  une chose particulière que je n’ai constaté qu’une fois : une fois, j’ai pris une décision qui ne tenait pas la route. Pour ma défense, c’était mes débuts de président, et c’était parti en Cour de Cassation et la Cour de Cassation m’a communiqué directement copie de son arrêt.

Y. : C’est une bonne mesure.

L. : Je trouve que c’est sympa parce que, même si c’est une erreur, même si moi, j’ai commis une erreur, c’est quand même un moyen de me faire «  progresser » en me disant : voilà, vous vous êtes trompé. Même si je ne suis pas tout seul, je pense que si le président d’audience n’a pas de pouvoir prépondérant officiellement, dans la réalité, il a quand même un pouvoir supplémentaire parce qu’il mène les débats, parce qu’il autorise ou non ses assesseurs à prendre parole, parce que c’est lui qui va quand même mener les débats en délibéré. Alors, après, avec sa conscience, sa pratique, ses aptitudes, c’est surtout lui qui va rédiger. Même si je suis en face de ce qu’on appelle un « trois contre un », je suppose que vous savez ce que c’est ? Même si je suis en face d’un « trois contre un », c’est moi qui ai la maîtrise de la plume.

Donc, je ne vais pas écrire ce que je veux, mais c’est ce qu’on appelle les bouées de secours. Ça, les deux collèges le font. C’est vrai qu’un collègue employeur est le plus souvent en face dans un « trois contre un » que nous les salariés. Pourquoi ? C’est statistique. 98 % des demandes sont présentées par des salariés. On n’est pas là pour défendre les salariés mais, statistiquement, forcément, on a plus de chance de donner raison à celui qui vient nous solliciter qu’à celui qui ne nous sollicite pas.

Y. : C’est 75 % des salariés qui, je crois, se voient attribuer quelque chose ?

L. : C’est un pourcentage inférieur. Je change de formation, je prends les référés. Cas de figure : Vous êtes licencié, on ne vous remet pas votre certificat de travail, votre attestation ASSEDIC [ndlr : aujourd’hui Pôle Emploi]. On vous oblige à saisir le Conseil de Prud’hommes. Parce que si je viens au Conseil de Prud’hommes et que le Conseil de Prud’hommes prend une ordonnance obligeant l’employeur à remettre l’attestation ASSEDIC et le certificat de travail, est-ce qu’on doit considérer que le salarié a gagné ? Je suis désolé, je ne considère pas qu’il a gagné. On l’a simplement rétabli dans ses droits. Ce qu’on n'aurait jamais dû être obligé de faire.

Y. : Moi, je considère qu’il a gagné : il a obtenu ce qu’il demandait. Et encore, gagner...

L. : Pour moi, c’est insupportable qu’on fasse ça parce qu’on crée des contraintes qui ne devraient pas exister

Y. : Nous sommes d’accord

L. : C’est pour ça que, selon moi, le salarié n’a pas gagné. On le rétablit dans ses droits, mais après c’est ma version, c’est ma vision des choses. Après on peut en débattre, mais je veux dire que pour moi quelqu’un qui gagne, c’est quelqu’un qui… En fait, quand je dis ça, c’est parce que je ne supporte pas qu’on dise que le Conseil des prud’hommes est une filiale de la Française des Jeux, ce qui est relativement courant maintenant…

Y. : Il m’arrive de le penser

L. : C’est faux, c’est faux. Ce qui est vrai, c’est que de temps en temps  il y a des dossiers où des gens repartent avec « beaucoup d’argent ». Mais si on est quatre, si on est deux par collège, et si on a donné beaucoup d’argent, c’est qu’a priori on a trouvé quelque chose qui justifie qu’on donne ça. Alors maintenant, j’ai un exemple qui me tient beaucoup à cœur. Une fois, on a eu à traiter un problème de harcèlement sexuel et harcèlement moral dans une grande entreprise de coiffure. On était encore en francs, et on avait donné 2 ans de salaire, et ******* francs de dommages et intérêts. On a parlé dans la presse de cette décision, aussi bien sur l’aspect technique du dossier qui était insupportable, que sur la condamnation qui était effectivement relativement exceptionnelle pour la section Commerce. Bien évidemment le dossier a fait l’objet d’un appel, car le vrai problème, c’est que l’on condamne en l’occurrence l’entreprise, alors que le vrai coupable ce n’est pas l’entreprise, c’est le salarié de l’entreprise qui est l'auteur du harcèlement sur un autre salarié. Même si l’entreprise est responsable de ses salariés.

Au pénal, le dossier avait fait l’objet d’un non-lieu parce que les faits n’étaient pas suffisamment constitués. Et nous, on a considéré qu’en Droit du travail les faits étaient suffisamment constitués pour dire que le licenciement était abusif et qu’on devait passer par des indemnisations. A l’issue de l’appel, la Cour confirme les 2 ans, infirme les ******** Francs et réduit [au quart]. Il se trouve que j’ai pu croiser l’avocat du demandeur, et je lui ai dit : « eh bien, écoutez, je ne comprends pas ».  Parce qu’en plus, à la lecture de l’arrêt de la Cour d’appel, moi j’ai eu le sentiment que la Cour d’appel avait eu plus d’éléments à charge contre le salarié harceleur, que nous, on n’en avait eus.

J’ai eu de la chance, c’était un avocat qui n’était pas forcément spécialisé en Droit du travail mais qui était spécialisé en Droit des assurances. Il m’a expliqué en fait  que la Cour s’était basée sur la philosophie du Droit de l’assurance : un jeune dans une voiture qui meurt d’un accident de la route, à 18 ans, n’a pas la même valeur pécuniaire vis à vis des assurances que s’il avait 2 ans, ou s’il en avait 30.  Donc, en fait, ils ont évalué comme ça. Bon, moi je pense que d’un coté, du coup, c’est bien qu’on n’ait pas de grille d’évaluation du préjudice, parce que le préjudice c’est quand même quelque chose de très personnel, mais d’un autre côté, je me demande s’il ne devrait pas y avoir des minima parce que, moi je pense honnêtement que si les quatre conseillers ont donné ******** francs…

Y. : …c’est que le dossier le valait.

L. : À un moment donné on s’est demandé s’il ne fallait pas tout donner. Moi j’ai dit : attendez, on ne peut pas tout donner parce que si on donne tout exactement au centime près, pour moi ça ne tient pas la route. Je voulais dire : on n’aura pas forcément bien analysé le dossier. Il faut qu’on réfléchisse, il faut que l’on étaye notre dossier, avant de signer, il faut que notre décision  soit bien assise. Il faut qu’on montre qu’on a bien travaillé avant la décision de la Cour sur le dossier. Après j’ai passé des heures et des heures  dessus, à le rédiger. Mais c’est vrai que c’est difficile à admettre, alors qu’en fait, globalement, la décision, elle est confirmée. Je veux dire qu’on ne nous a pas déclaré : « vous vous êtes trompés, il n’y a pas de harcèlement, il n’y a pas de discrimination, il n’y a rien ». Voilà, ça fait partie du cours de la justice.

Y. : Je voulais en revenir à la présentation des dossiers. Qu’est-ce que vous souhaiteriez voir ? C’est d’abord les pièces essentielles dans une cote [une sous-chemise] et puis on passe à l’exposé des faits ?

L. : Alors moi, en tant que président d’audience, ce qui m’intéresse particulièrement ce sont les conclusions parce que c’est quand même…

Y. : …mais oui, c’est une synthèse.

L. : C’est une synthèse. Alors il faut que ça soit une synthèse. Il ne faut pas que ça soit un roman. Des cotes de plaidoirie éventuellement, s’il n’y a pas de conclusions, plutôt que d’avoir des dossiers. Alors je ne sais pas combien je vais en sortir, mais je suis sûr que dans la pile devant nous [il regarde une pile de dossiers], il y en a au moins 3 ou 4, et on a des dossiers où il n’y a que les pièces, point-barre.

Y : Et ça, ça vous convient ou non ?   L. : Eh bien qu’est-ce que vous voulez qu’on fasse ? Y. : Parce que ?

L. : On ne va pas renvoyer ! Attendez, si le dossier ne convient pas, je ne vais pas dire « attendez, moi, vous me refaites ça, je veux des cotes de plaidoirie, je veux des sous-cotes avec les pièces numérotées. » On prend ce qu’on nous donne.

Y. : Est ce que vous savez qu’aujourd’hui, les Chambres sociales de la Cour d’appel  demandent simplement les pièces ?

L. : Oui je sais, mais ça, c’est un accord qui a été passé avec le Barreau Nous, on prend ce qu’on nous donne, on n’est pas plus républicain que les Républicains, on prend ce qu’on nous donne, et si vous voulez faciliter notre travail, nous, ce qu’on apprécie, ce sont les conclusions, parce que c’est quand même une aide formidable à la rédaction, pas forcément à la prise de décision, mais à la rédaction. Et puis, pour les dossiers, ce n’est pas la peine de mettre quarante fois la même pièce. Sauf pour certains dossiers, il est utile, pratique, incontournable de faire référence plusieurs fois à la même pièce. Donc quand il s’agit de pièces fondamentales, on les retrouve trois ou quatre fois, ce n’est pas grave. Là [il prend un dossier et le regarde] dans ce dossier, on avait quatre jeux de conclusions. J’en ai supprimé trois. A priori c’est simple, quatre exemplaires, c’est parce que ça permettait d’être distribué aux quatre conseillers, mais ça n’a pas été fait.

Y. : Oui, je connais des confrères qui pratiquent comme ça.

L. : Mais quand on a 21 pages de conclusions sur une faute grave, moi j’ai toujours des doutes. Qu’est ce que on peut nous raconter pour justifier ce volume ? Sur 21 pages ? Alors que la lettre de licenciement fait 1/2 page ! Qu’est ce qu’on va raconter de plus, autour de ça ? Après j’écoute le dossier, je regarde ce qu’il y a comme pièces. Là, par exemple c’est un dossier qu’on apprécie : complètement au hasard, on va retrouver le compte-rendu d’enquête, je crois qu’on le retrouve six fois. Le rapport de la Direction des ressources humaines, on nous le met quatre fois, parce que dans ce cadre de dossier [dossier qu’il a entre les mains], on a l’entreprise qui a une procédure particulière concernant le harcèlement, ils ont une commission de travail qui est issue du CHSCT, ils nous remettent la convocation de tous les salariés présents le jour même, ils nous la remettent quatre fois. Une fois que l’on a vu que tous les salariés ont été convoqués, ce n’est pas la peine de la remettre quatre fois.

Y. : Moi, en tant qu’avocat, je mise plutôt sur l’effet rebutant pour un conseiller d’avoir à retourner à tel endroit pour retrouver la pièce, et à ce moment-là je préfère remettre la pièce à plusieurs endroits à chaque fois que j’en parle.

L. : Mais à ce moment là, il y a une question que je me pose, même si malheureusement, je crois avoir la réponse. Je me demande si les conseillers prud’homaux et les avocats ne devraient pas travailler un peu plus, pas main dans la main, mais …

Y. : …mais en tout cas c’est ce que les uns attendent des autres.

L. : Par exemple, de temps en temps, nous n’avons pas le même travail mais nous avons le même but. Donc, on est là pour défendre un client, entre guillemets un « client ». Bon, pour vous, ce sont des clients, et pour nous, ce sont des justiciables. On essaye de faire respecter le Droit du travail pour les uns ou les autres. Je sais que la réponse est non. Pourquoi ? Parce que les deux collèges n’ont pas la même vision des affaires, que les avocats n’ont pas forcément, sans être méchant, suffisamment d’humilité pour dire « bon voilà, on va discuter avec ces petits juges » et ça je le dis sans méchanceté, simplement parce que je constate que le comportement de certains avocats devant le Conseil de prud’hommes n’est pas le même que lorsqu’ils sont devant la Cour d’appel. Il y a beaucoup plus de condescendance. Après, chacun fait ce qu’il veut, c’est un peu choquant, des avocats qui viennent et nous disent « quelles que soient les sommes que vous donnerez, on ira devant la Cour d’appel » …

Y. : Ils vous le disent à l’audience ?

L. : Oui, on vient vous voir parce qu’on est obligé de passer par la phase prud’homale. Eh bien, si c’est ça, pas de problème, Maître, merci. Plaidoirie terminée, on a compris.

Y. : Ils vous le font sentir, ou ils le déclarent expressément ?

L. : Non, ils le disent carrément.

Y. : Ça, c’est marqué au coin de la bêtise

L. : Le mot est faible

Y. : Parce que là, il n’y a rien de tel pour braquer les juges

L. : Oui. Après, je pense que l’on pourrait travailler, sans pour autant que l’on devienne des copains, mais je pense que l’on pourrait améliorer nos fonctionnements collectifs, ou nos fonctionnements individuels dans le cadre du fonctionnement collectif du Conseil de façon à : - gagner du temps sur la gestion du dossier, - être plus performant sur l’analyse des décisions, - ne pas s’embêter à rajouter des éléments, ou à en retirer ou à les mettre à plusieurs endroits parce que l’on sait qu’on finirait par savoir que, par exemple, une fois qu’on les a vus, on les a vus. Et qu’on ne prendra pas forcément le temps d’aller les rechercher puisque (je reviens à ce que je disais tout à l’heure), effectivement, je pense qu’il y a trop de conseillers prud’homaux à Paris, et que ça nuit à la qualité de nos décisions parce que les gens ne siègent pas assez souvent. C’est en siégeant et en jugeant que l’on devient de bons juges.

Y. : Je ne m’attendais pas à ça !

L. : C’est en conduisant que l’on arrive à devenir un bon conducteur. Moi je pense que l’on est trop nombreux et qu’il faudrait « entre guillemets » qu’on soit un peu plus professionnel. Et c’est pour ça que moi, je pense que plus on siège et moins on est mauvais. Alors, sauf si on a des compétences notoires, c’est  de la responsabilité de nos organisations syndicales que de nous avoir présentés. Moi, ce que je constate c’est : plus les copains et les copines siègent, meilleurs ils deviennent. Et ceux qui ont en le plus font du référé, ont une capacité d’analyse plus fine, et plus rapide.

Y. : Ça vaut pour tous les juges effectivement, ceux qui siègent en référé doivent avoir un jugement rapide.

L. : Après, si j’avais pu imaginer, il y a six ans, où nous étions déjà ****, qu’on passerait à  *****… Mais là, on va passer à ******. Pour moi, c’est une aberration monstrueuse.

Y. : En début d’année, vous faites les plannings ?

L. : Oui, mais une fois que j’ai fait mon planning, voilà j’ai fait mon planning. J’ai mis mes noms. Ça c’est le Bureau de conciliation où je mets les noms, je suis incapable de vous dire d’un conseiller qui doit siéger le 6 mars, s’il siègera effectivement le 6 mars. Je le verrai le 6 mars après-midi quand j’irai voir le rôle de l’audience, voir si effectivement ce conseiller était présent. Parce que lui, il peut se faire remplacer. Mais c’est légitime, je veux dire qu’il peut être malade, il peut avoir une obligation de dernière minute.

Simplement quand on regarde ce conseiller, on sait qu’il va siéger globalement, régulièrement, même s’il ne siège pas autant que prévu sur le calendrier. Mais il y en a, on les voit affectés sur le calendrier et on sait d’ores et déjà, dès que le calendrier est publié, voire dans certains cas avant, que ces conseillers ne siégeront pas ou quasiment pas de l’année. Parce que le conseiller a passé un deal avec un de ses collègues et lui a dit «  bon, moi, ça m’emmerde, je te file toute mes audiences ». Ça a un avantage, c’est que celui qui siège plus souvent (par rapport à ce que je revendique, par rapport à ce que je défends), il devient meilleur, dans tous les cas il sera moins mauvais. Par contre, l’autre, il ne sert à rien. Donc on rajoute des effectifs pour boucher les trous, mais si le trou ne bouge pas pour être actif, ça ne sert à rien ;

Y. : Je comprends. Alors j’en viens à des choses plus sensibles, en délibéré est-ce qu’il y a du marchandage ?

L. : Qu’est ce que vous entendez par marchandage ?

Y. : « Allez, moi je te donne tant sur ce dossier, et toi sur l’autre dossier tu me donnes tant »

L. : Avec moi, NON. Maintenant je ne peux pas vous dire ce qu’il se passe dans les autres salles de délibéré. Je n’y suis pas. Mais par contre il y a du marchandage sur l’indemnisation. Je reprends mon dossier de harcèlement sexuel de tout à l’heure à ******* F. Au départ moi j’étais prêt à donner le double. On ne donne pas beaucoup sur les salaires mais on donne [le double] en D.I. [en dommages-intérêts].

Y. : Ce sont des discussions admissibles.

L. : Pour moi, c’est du marchandage,

Y. : Oui, mais qui est compréhensible ?

L. : Quand vous avez des DIRA [dommages et intérêts pour rupture abusive], vous avez un salarié qui a 20 ans d’ancienneté, licencié comme un malpropre dans un dossier béton. Il nous demande 200 000 Euros. On ne va pas donner 200 000 euros, parce qu’on sait très bien que d’abord, il est syndicaliste. Il a raisonné en se disant : je veux 5 % d’augmentation, donc il faut que j’en demande 10. Il faut que je prévoie une marge de manœuvre en estimant que, quand on demande 5, même si on a 4 on sera content. Le principe est le même. Si je veux avoir quelque chose, il faut que je demande un peu plus. On va discuter de l’indemnisation. Un salarié qui a 20 ans d’ancienneté, si on le vire, ça veux dire que c’est déjà quelqu’un qui est âgé sur le marché du travail, il y a 20 ans c’était peut-être différent, mais aujourd’hui, c’est quelqu’un qui, de fait, est âgé. Comment va-t-on l’indemniser ?

Y. : Le principe, c’est au préjudice réellement subi.

L. : Alors qu’est-ce que le préjudice réellement subi ?

Y. : Il y a le préjudice économique et le préjudice moral.

L. : Alors pour le préjudice moral c’est zéro, parce qu’on ne connaît pas. Le collège employeur ne connaît pas le préjudice moral. Dans le meilleur des cas, on va multiplier le nombre de mois entre le licenciement et le moment où on va prendre la décision. Alors, voilà, on va dire : lors de son licenciement il y a 11 mois, il avait 1 000 euros par mois, alors on lui donne 11 000 euros. Je suis désolé, on rétablit simplement ce qu’il aurait dû continuer à percevoir. Or il subit un préjudice, tout le monde est d’accord pour dire qu’aujourd’hui ce type-là va avoir beaucoup de mal à retrouver un boulot, donc il faut forcément que l’on passe par une autre indemnisation. Mais il y en a qui sont plus vaches que ça, et qui vont dire : d’accord, il faut l’indemniser, donc on prend ce qu’il aurait dû toucher, donc 11 000 € moins ce qu’il a touché des Assedic.

Y. : Oui, c’est le calcul classique que je connais

L. : Est-ce que ça vous paraît légitime ?

Y. : Non, ça ne répare pas totalement le préjudice

L. : Le problème du préjudice, c’est que, implicitement, on encourage le salarié à ne pas retrouver du boulot, à ne pas faire la démarche d’aller chercher du boulot, parce que plus il va traîner à trouver du boulot, plus il va grossir sa créance, et plus il va pouvoir justifier d’un véritable préjudice.

Y. : Oui c’est en effet possible. Et alors, autre question sensible …

L. : Vous en avez que des questions sensibles, décidément !

Y. : Les partis-pris idéologiques, est ce que ça existe ? Est ce qu’on le sent ? Aussi bien côté employeurs que côté salariés ?

L. : Qu’est ce que vous voulez que je vous dise, je ne peux pas vous dire non.

Y. : Bon, en tout cas du côté employeur, je sais que le MEDEF a durci ses positions.

L. : Je ne peux pas vous dire non. Je dirai : ça reste toujours trop, mais pourtant ça reste relativement raisonnable. Le problème qui se pose, c’est difficile à exposer, mais je vais prendre un exemple : pour les contrats de qualification, rompus avant leur terme, très souvent il n’y a même pas de faute grave invoquée, et quand il y a une faute grave annoncée, très souvent elle ne tient pas la route.

L’employeur dit : « vous n’êtes  pas compétent ». Attendez ! La personne vient là pour devenir compétente, on ne peut pas lui demander d’être compétente, ce n’est pas inné, la compétence. La position du MEDEF - enfin du collège employeur - c’était de dire « oui, mais on est obligé de condamner jusqu’à une indemnisation correspondant à ce qui aurait été perçu jusqu’à la fin du contrat. Si ça ne vous va pas, il faut aller voir vos députés pour leur demander de changer la loi, ou alors il n’y a plus de recours au contrat de qualification ». Le contrat de qualification, qui en est à l’origine ? C’est quand même le MEDEF très clairement qui dit que c’est insupportable que l’on soit obligé d’embaucher des gens qui ne savent pas travailler. Donc on veut qu’ils soient qualifiés avant d’entrer dans nos entreprises, donc il faut les qualifier, mais pour les qualifier, encore faut-il que des gens veulent bien s’occuper de leur qualification.

Ce n’est pas seulement l’école qui peut les qualifier, car il y aura une qualification théorique, mais il n’y aura pas de qualification pratique. C’est le serpent qui se mort la queue. C’est vrai que dans certains cas, on est obligé de passer par la voie de la condamnation parce qu’il n’y avait pas d’éléments qui permettaient de recevoir favorablement l’analyse faite par l’employeur qui avait qualifié les faits de faute grave, mais le texte était celui-là. Conclusion : aujourd’hui il n’y a quasiment plus de litige sur les contrats de qualification (qui s’appellent aujourd’hui contrats de professionnalisation mais c’est le même principe).

Y. : Il n’y a quasiment plus de litige puisque …

L. : Il y a moins de contrats. Ça a changé la stratégie des entreprises. Ou alors, autre option : comme les contrats sont limités à 24 mois, maintenant on fait des contrats de 12 mois ou 18 mois et si ça va, tant mieux, et si ça va pas, eh bien tant pis. Ou autre stratégie : pour détourner la période d’essai, on a recours à des CDD qui sont de fait des vraies périodes d’essai, et puis comme après on met un CDI, on peut s’autoriser à nouveau une période d’essai.

Y. : Vous voulez dire une période d’essai au début du contrat de qualification ?

L. : Soit au bout du contrat de qualification, soit avant une embauche en CDI.

Y. : Oui, mais cela vous le requalifiez ?

L. : Quand on nous demande la requalification. Si on ne nous la demande pas, tant pis.

Y. : Eh oui, vous ne pouvez pas aller au-delà des demandes. Et pour la faute grave ? Quel que soit le contrat, est-ce que, ici à Paris, on exige comme ça se voit dans certains conseils de Prud’hommes, que ce soit l’employeur qui produise le premier ses pièces ?

L. : Alors là, je ne peux pas vous répondre, ni oui ni non

Y. : Ça dépend des chambres ?

L. : Non, ça dépend des individus. Il y a 2 ou 3 personnes du Conseil qui ont cette pratique-là. Moi je pense qu’elles …

Y. : C’est contraire aux textes.

L. : Je ne suis pas sûr que ça soit vraiment contraire aux textes.

Y. : C’est au demandeur de produire en premier ses pièces.

L. : Si on le prend comme ça, nous sommes d’accord. Pour moi c’est un problème de logique. La qualification de la faute grave c’est quand même l’employeur qui la donne, c’est lui qui a les éléments. A un moment donné, il va être obligé d’avancer ses éléments, d’avancer ses pions, pour que le Conseil voit si effectivement ce qu’il reproche tient la route ou pas, et si ça peut ou ne peut pas recevoir cette qualification de faute grave. Moi je pense que je ferais un parallèle avec le licenciement économique. Le licenciement économique, il n’y a que l’employeur qui a les éléments. Même dans le cas où le salarié est comptable de l’entreprise, officiellement il a des difficultés à sortir les éléments comptables de l’entreprise pour venir justifier que le licenciement est abusif.

Y. : En ce qui concerne le licenciement économique, sauf erreur, c’est dans les textes. C’est à l’employeur de produire les pièces.

L. : Sauf que vous me direz combien de dossiers au sein du Conseil de prud’hommes répondent à l’obligation faite par les textes.

Y. : Avec l’expérience que j’ai, je ne me risquerais pas à me présenter sans avoir les pièces à l’appui.

L. : Il n’y a pas un dossier sur 100 qui est accompagné 8 jours après la convocation, mais même 15 jours après la convocation, des pièces économiques. Pourquoi ? Parce que le collège employeur, là aussi, fait une interprétation des textes qui n’est pas la même que la mienne, c'est-à-dire que moi je considère que de toutes façons il y a des pièces, et que les institutions représentatives du personnel soient présentes  ou absentes de l’entreprise, qu’elles soient importantes ou faibles, il importe peu, il y a des pièces économiques qui vont justifier le licenciement.

Le Collège Employeur dit : « non, ça dépend de savoir s’il y a des IRP [institutions représentatives du personnel], ça dépend du type d’entreprise, du nombre de salariés dans l’entreprise ». Donc, on a une façon de lire les textes qui n’est pas partagée par les 2 Collèges, qui conduit à ce qu’on ne respecte pas les textes.

Sur les 2, je pensais qu’il n’était pas illégitime que, contrairement à ce que dit le texte (à savoir que le demandeur doit fournir ses éléments en premier), compte tenu qu’une qualification était donnée, et qu’il y avait un type de documents qui forcément existait puisque sinon il n’y aurait pas de licenciement économique, ça ne me paraissait pas illogique que ça soit l’employeur qui les produise en premier.

J’ai tenté le coup à plusieurs reprises. J’ai réussi dans un certain nombre de cas à obtenir les pièces avant, mais je me suis retrouvé en partage de voix ou en difficulté. Alors ce n’est pas la peine, j’arrête. D’autant plus que de toute façon, si les pièces n’étaient pas produites devant le Conseil de prud’hommes, le problème c’est que la Cour d’appel ne nous suivait pas.

Quand la Cour d’appel me dit « M. LEFRANC, vous êtes à côté de la plaque », LEFRANC, il arrête. Je suis un peu bête pour ça. Je ne vois pas pourquoi j’irai me battre contre ma hiérarchie.

Y. : A quoi bon sortir des décisions qui seront infirmées…

L. : Par contre, là où ça me pose plus de problèmes sur la communication des pièces, c’est quand, de façon volontaire, l’une ou l’autre des parties (parce que c’est valable dans les deux cas),  s’abstient de produire des éléments et les garde sous son coude, uniquement pour les produire devant la Cour d’appel.

Là, ça m’énerve que la Cour d’appel accepte ces pièces. Là aussi, je ne peux pas empêcher la Cour d’appel, parce que ce sont des pièces. Là où ça me gêne, c’est que l’on soit malhonnête vis-à-vis de la juridiction prud’homale, c'est-à-dire qu’on ne nous donne pas les moyens de prendre la bonne décision. Parce que la décision peut aller d’un côté ou de l’autre, selon les éléments qui sont produits, et c’est ça qui me gène. C’est aussi une façon de nous montrer que nous ne sommes qu’un passage obligé et que de toutes façons, lorsque l’on verra les vrais juges, on produira nos vraies pièces.

Y. : Au-delà des sommes qui sont exécutoires de droit, vous pouvez assortir vos décisions de l’exécution provisoire ?

L. : Oui

Y. : Je trouve que cette pratique est risquée L. : Le texte le dit, le collège employeur ne le dit pas. Le collège employeur dit : « 515 [du Code de procédure civile], ne pas connaître ».

Y. : Donc là, il y a une résistance de principe ?

L. : Alors là, oui, il y a une résistance.

Y. : C’est important à savoir. Je vais vous libérer. Cet entretien a été très intéressant. Je vous remercie beaucoup.

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