Rendue par la cour d'appel de Versailles le 23 juillet 2025, la décision tranche un litige relatif au bien‑fondé d'un licenciement motivé par une insuffisance professionnelle. L'enjeu porte sur la qualification exacte du motif, disciplinaire ou non, ainsi que sur l’existence d’éléments objectifs et vérifiables caractérisant une incapacité durable d’exercer les fonctions managériales attendues. Le débat porte en toile de fond sur la frontière entre manquement fautif et inadéquation professionnelle.
Les faits tiennent à la rupture du contrat d’une cadre responsable d’un service achats, à la suite de griefs tenant au « manque de souplesse » et à une « posture managériale inadaptée », avec des conséquences alléguées sur la cohésion de l’équipe et les relations avec les opérationnels. La lettre invoquait une « dégradation progressive et continue des relations de travail », et reproduisait un extrait d’une expertise CHSCT sur les risques psychosociaux. En première instance, la juridiction prud’homale a jugé la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, estimant les griefs subjectifs ou relevant du disciplinaire. L’employeur a interjeté appel, la salariée s’étant approprié les motifs du jugement.
La question de droit est double. D’une part, déterminer, au regard de l’article L. 1232-6 du code du travail, si la lettre de rupture fixe un motif non fautif d’insuffisance professionnelle, ou si les faits, requalifiés, relèvent d’un terrain disciplinaire. D’autre part, savoir si les éléments versés caractérisent l’« incapacité objective, non fautive et durable » constitutive d’une insuffisance managériale avérée. La cour répond positivement, relevant que « le licenciement trouve sa cause dans les insuffisances de son management […] les manquements […] ne procédant ni d’une abstention volontaire ni d’une mauvaise volonté délibérée », et rappelant que « l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail ».
La solution infirme le jugement, dit la cause réelle et sérieuse acquise, et met les dépens à la charge de la salariée. La motivation s’appuie sur des attestations concordantes, évaluations annuelles, courriels, et rapports d’expertise, tout en écartant une assimilation fautive des griefs aux seules difficultés structurelles mises en évidence par l’instance représentative. « Les faits reprochés […] ne résultent donc pas […] du seul rapport au CHSCT », et la formule finale de la lettre (« Cette situation rend impossible votre maintien… ») « ne suffit pas […] à caractériser […] une mauvaise volonté délibérée ».
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