Dans un arrêt du 14 novembre 2024 (cass. soc. 14 nov. 2024 n° 23-17.917) publié au bulletin, la Cour de cassation introduit une avancée notable dans la qualification juridique du harcèlement discriminatoire et renforce les obligations probatoires de l’employeur en cas de discrimination alléguée, tout en censurant une décision de la cour d’appel de Dijon, estimant que celle-ci n’avait pas correctement apprécié les éléments de discrimination présentés.
Un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de comportements discriminatoires, mais la cour d’appel avait conclu à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans reconnaître la nullité pour discrimination.
La Cour de cassation rappelle ici avec précision la manière dont les juridictions doivent appréhender des faits de discrimination en entreprise, notamment lorsqu’ils sont à l’origine d’une prise d’acte du salarié.
Solution
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Dijon en affirmant que les faits exposés par le salarié constituaient des éléments laissant présumer une discrimination au sens de l’article 1er, alinéa 3, de la loi du 27 mai 2008, engageant dès lors l’obligation pour l’employeur de démontrer que ses décisions étaient étrangères à toute discrimination.
Elle rappelle que la discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé ayant pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié ou de créer un environnement intimidant, hostile ou dégradant et qu’il appartient au juge de vérifier si l’employeur peut démontrer que ses agissements sont justifiés par des raisons objectives et non discriminatoires.
En l’absence d’une telle preuve, les faits de discrimination doivent être retenus et dès lors, l’affaire a été renvoyée devant la Cour d’appel de Besançon pour réexamen.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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