Une question récurrente dans le domaine de la sécurité qui n’amène pas de réponse simple. Cependant, trois grands principes peuvent être dégagés pour répondre à cette question.

 

Pour que l’employeur puisse changer de site un salarié sans son accord, il faut en premier lieu vérifier qu’il existe une clause de mobilité dans le contrat du salarié (1), en deuxième lieu, il s’agira de vérifier que l’employeur ne fait pas un usage abusif de cette clause (2), et qu’il ne méconnait pas, en modifiant le site de travail du salaire la vie privée et familiale du salarié (3).

 

1. Le changement de site ne peut se faire que dans le cadre d’une clause de mobilité géographique

 

Le salarié doit en premier lieu vérifier s’il existe une clause de mobilité dans son contrat de travail.

 

Dans la sécurité, il est extrêmement courant qu’une telle clause figure au contrat de travail.

 

La clause de mobilité doit être suffisamment précise, par exemple : en visant une région précise ou plusieurs départements.

 

La clause de mobilité ne doit pas être trop étendue. On notera cependant, qu’à ce jour, la jurisprudence considère qu’une clause de mobilité qui vise une région, par exemple l’île de France, est suffisamment précise et trouve donc à s’appliquer.

 

Si le contrat du salarié comporte une clause de mobilité : il faut vérifier que le changement de site porte sur une localisation visée par la clause de mobilité.


A défaut de clause de mobilité, le changement de site sans l’accord du salarié est illégal.

 

2. La décision de changement de site ne doit pas être prise dans le seul intérêt de nuire au salarié

 

Si l’employeur possède un droit : celui de changer de site son salarié, il ne peut néanmoins en abuser.

 

L’activation de la clause de mobilité doit être justifiée par un motif objectif.

 

Par exemple, l’employeur qui impose à son salarié un changement de site, dans le cadre d’une clause de mobilité, de Toulouse à Pau, alors que le salarié travaillait depuis plus de 10 ans sur Toulouse, et que l’employeur ne démontre pas de motif objectif à ce changement de site, fait un usage abusif de la clause de mobilité.

 

Dès lors, le salarié qui a refusé ce changement de site et a été licencié pour ce motif a fait l’objet d’un licenciement abusif (Cour de Cassation, 23 Janvier 2002, n°99-44845).

 

La mutation du salarié sur un nouveau site doit être justifié par un intérêt de l’entreprise (Cour de Cassation, 3 novembre 2004 n°03-40158).

 

Cet intérêt de l’entreprise peut être, par exemple, justifié par un motif d’organisation interne.

 

Si l’on applique ce principe à la sécurité, on pourra considérer par exemple que :

 

  • le changement de site d’un agent du fait d’une réduction des effectifs sur le site actuel de l’agent et la nécessité de le réaffecter, est justifié ;

 

  • le changement de site d’un agent, dans le seul but de le faire permuter avec un autre agent sans aucune justification est un usage abusif de la clause de mobilité ;

 

3. Le changement de site ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie privée et familiale

 

L’article 10 de la convention collective de prévention et de sécurité précise notamment que :

« Les entreprises s'engagent à ne pas recourir à une mobilité professionnelle discriminatoire qui aurait pour conséquence de mettre en péril l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. »

Le changement de site du salarié ne doit donc pas entrainer une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale.

 

Un éloignement trop important du domicile entrainant des temps de trajet excessif pour un père ou une mère de famille pourra par exemple être considéré comme une atteinte disproportionné au droit à la vie privée et familiale du salarié.

 

Ainsi sont considérés comme portant atteinte au droit à la vie privée et familiale :

 

 

  • Le changement d’affectation d’une mère de famille qui devait s’occuper de sa fille handicapée le midi et qui en était empêchée du fait de la mutation imposée par l’employeur (Cour de Cassation. 6 février 2001 n°98‐44190) ;

 

La vérification de l’atteinte à la vie privée et familial du salarié est vérifié au cas par cas par le juge prud’homal.

 

CONCLUSION

 

Si vous considérez que l’une des conditions de mutation sur un nouveau site n’est pas réuni, il convient d’écrire en recommandé à votre employeur pour lui en faire part.

 

Si la situation perdure sans accord, il vous est recommandé de consulter un professionnel du droit.