L’alcoolémie au travail est rare mais lorsqu’il existe, l’employeur doit l’établir pour sanctionner son salarié, voir même le licencier.

 

Parfois, il est aidé par le règlement intérieur qui interdit d’une part la présence d’alcool au travail, et d’autre part l’état d’ivresse au travail.

 

Dans un arrêt du 18 mars 2026 n°24-17302, la cour de cassation rappelle que les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites à deux conditions :

  • que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation,
  • qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger

 

Si l’employeur veut donc sanctionner son salarié pour état d’ébriété au travail, il doit respecter les modalités de contrôle imposées par le règlement intérieur, sans quoi la sanction sera annulée par le conseil de prud’hommes, y compris s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave.

 

Dans cette affaire, le règlement intérieur prévoyait que le test d'alcoolémie soit réalisé par toute personne habilitée par l'employeur et formée à l'utilisation desdits tests ainsi qu'au moyen d'un éthylotest ou d'un éthylomètre conforme à un type homologué, tel qu'utilisé par les pouvoirs publics.

 

Le règlement intérieur ajoutait que s’agissant de la contestation possible des résultats du test, lorsque le contrôle est positif, le responsable hiérarchique devait demander au salarié s'il souhaitait ou non en contester le résultat. Dans l'hypothèse où le salarié ne le souhaitait pas, la proposition qui lui était faite de contester ledit résultat et sa réponse négative étaient contresignés par écrit.

 

Or, le salarié avait contesté son licenciement en indiquant que le test d’alcoolémie, qui s’était avéré positif, n’avait pas été effectué avec un éthylotest conforme à un type homologué, qu’il n’était pas fait la preuve que les personnes qui y avaient procédé avaient été formées à l'utilisation du test, non plus qu’il avait été informé de son droit de contester le résultat ainsi que des moyens de formalisation de son éventuel refus.

 

L’employeur n’apportant aucune preuve contraire aux dires du salarié, les juges ont considéré que le règlement intérieur n’avait pas été respecté et qu’ainsi, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

La cour de cassation a validé une telle analyse.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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