On voit se multiplier en entreprise les enquêtes internes suite à des dénonciations de harcèlement moral ou sexuel par des salariés. L’employeur répond à son obligation légale de sécurité en organisant une enquête interne pour tenter d’établir la vérité sur les faits dénoncés. Il mène parfois directement cette enquête ou la confie à un tiers, et notamment à un cabinet d’avocats, l’avocat devenant ainsi « avocat enquêteur ». Au cours de l’enquête, des auditions ont lieu, des témoignages sont recueillis, et à la fin de cette enquête, des conclusions sont prises : mesures internes en entreprise pour prévenir et faire cesser les situations de harcèlement, mais aussi sanctions contre le salarié mis en cause pour harcèlement. Selon les situations, le salarié peut être sanctionné jusqu’au licenciement pour faute grave. L’enquête interne menée en entreprise présente de nombreuses ressemblances avec l’enquête de police qui peut d’ailleurs être menée en parallèle pour les mêmes faits. 

Les situations de harcèlement au travail sont inacceptables et elles doivent évidemment être sanctionnées, mais le problème reste que l’enquête interne pour harcèlement au travail n’est pas réglementée. L’employeur l’organise librement, et parfois arbitrairement. Aucun droit de la défense pour le salarié accusé. Lors des auditions, il lui est possible de demander à être assisté par avocat, mais la présence de ce dernier relève de la seule discrétion de l’employeur, et on constate qu’elle est rarement acceptée. Possible aussi au salarié mis en cause de demander des auditions de témoins, mais là encore, il n’a aucune garantie que l’employeur accède à sa demande, sans aucune justification. Ni le principe contradictoire, ni le principe de neutralité ne sont garantis au salarié visé par une enquête interne, alors même, rappelons-le, qu’une simple accusation de harcèlement ne saurait être confondue avec la vérité. 

On se retrouve donc souvent avec des enquêtes internes biaisées, menées à charge. Le salarié mis en cause dans le cadre d’une enquête interne se trouve bien moins protégé qu’il ne le serait dans le cadre d’une enquête de police, au cours de laquelle il a le droit de se faire assister par avocat. La situation est d’autant plus critique que l’employeur se retranche derrière la confidentialité de l’enquête, à laquelle le salarié mis en cause n’a pas d’accès ni en cours d’enquête, ni après sanction, alors que cette confidentialité procède en réalité d’un choix de l’entreprise puisqu’elle n’est prévue par aucun texte. Le salarié mis en cause dans le cadre d’une enquête interne pour harcèlement se sent donc bien souvent démuni. 

Il reste que ces enquêtes et les licenciements qui en découlent peuvent être contestées directement auprès de l’employeur, mais aussi devant le Conseil de prud’hommes dans le cadre de l’action en contestation du licenciement. Je vous conseille et vous accompagne dans cette situation.