La question du lieu de travail est au coeur de la relation de travail, encore plus à l'heure où beaucoup de salariés aspirent au télétravail, en limitant au maximum les contraintes liées aux déplacements professionnels. 

Dans ce contexte, l'employeur peut-il imposer une mutation géographique au salarié?

La question se pose plus particulièrement quand une clause de mobilité a été insérée au contrat de travail et qu'elle a été acceptée du salariée. 

La clause de mobilité géographique doit respecter certaines conditions pour être valable et opposable au salarié, sous peine de nullité. 

Notamment, il est impératif qu'elle définisse précisément la zone géographique de son application et qu'elle ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. 

A défaut, la clause est nulle, même si cette extension est contractuellement prévue et que la clause a été signée du salarié.Par exemple, les juges ont rejeté l’application d’une clause de mobilité non précise prévoyant que "la société pourra être amenée à transférer le salarié dans tout service de la société ou dans un de ses secteurs". A également été écartée la clause qui prévoyait son application "dans tous les établissements de l’entreprise", sans aucune référence géographique.

Si la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application, la Cour de cassation admet la licéité des clauses de mobilité fixant comme étendue géographique le territoire français ou toute autre étendue géographique très large (Europe, Monde). 

En cas de contentieux, les juges vérifient que la clause de mobilité est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, qu'elle est proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé et qu'elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Ces conditions sont vérifiées sous peine de nullité. 

C'est donc sous réserve de ces conditions, dont il convient de vérifier le respect, qu'une mutation géographique peut être imposée au salarié.

En cas de refus, si la clause de mobilité est valable, le salarié s'expose à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. 

En revanche, le salarié n'est pas fautif quand il refuse une mobilité géographique alors que cette mobilité n'a pas été prévue contractuellement, ou quand il refuse l'application d'une clause de mobilité nulle.