Dans une décision obtenue par le cabinet, la Cour d’Appel de Paris, le 17 mars 2026 n°25/02740, requalifie en « contrat de travail » une relation contractuelle exécutée pendant plus de cinq années sous le statut d’auto-entrepreneur (NDRL : Pourvoi en cours).

 

Cette décision a été obtenue après une longue bataille judiciaire. En effet, aussi étonnant que cela puisse paraitre, les conseils des prud’hommes ne sont pas les plus prompt à prononcer des décisions de requalification des contrats de prestations de service en contrat de travail.

 

Cela alors que les « faux » contrat de prestation de service constitue la violation ultime du droit du travail puisqu’il a précisément pour objet d’échapper à l’ensemble du Code du travail.

 

Le juge prud’homal voit ainsi son office se réduire à grande vitesse et il rechigne pourtant à requalifier ces relations en relation de travail.

 

Quand on pense que le code du travail a précisément eu pour objet de sortir les contrats de prestation de service dit alors « contrat de louage d’ouvrage » du régime général du droit des contrats afin précisément de prendre en compte la dysmétrie entre l’employeur et le salarié, on ne pourra que s’étonner qu’une telle requalification soit encore si compliquée à obtenir devant les juridictions prud’homales.

 

  • La qualification donnée par les parties à leur relation de travail ne lie pas les juges

 

Le contrat de travail se définit comme la convention part laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

 

Le contrat de travail est caractérisé par trois éléments constitutifs, à savoir :

 

  • Une prestation de travail ;
  • Une rémunération ;
  • Et, un lien de subordination.

 

Dans le cas d’espèce, un développeur commercial a travaillé pour une agence de communication évènementielle :

 

  • Pendant 5 ans exclusivement ;

 

Il facturait ses prestations tous les mois. Le contrat de prestation de service c’est achevé avec  un CDD sur les mêmes missions !

 

Le « salarié » travaillait avec les outils de la société et venait quasiment tous les jours au bureau. Il était intégré au collectif de travail.

 

L’employeur soutenait que le prestataire avait librement opté pour un régime d’indépendant et invoquait la présomption de non-salariat posée par l’article L.8221-6 du Code du travail.

 

 

 

 

La Cour dans sa décision rappelle que :

 

  • l’existence d’un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties ou de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur ;

 

  • Que la présomption de non salaria peut-être renversée dès lors qu’il est démontré que le prestataire fournit ses prestations dans des conditions qui le placent dans un lien de subordination juridique permanent à l’égard du donneur d’ordre.

 

 

  • L’autonomie dans l’organisation du temps de travail ne suffit pas à écarter la requalification

 

Depuis l’arrêt Société Générale (Cass. soc., 13 novembre 1996, n°94-13.187), le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir :

 

  • de donner des ordres et des directives ;`
  • d’en contrôler l’exécution ;
  • et de sanctionner les manquements de son subordonné.

 

Ce même arrêt a consacré le travail au sein d’un service organisé comme indice du lien de subordination, lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.

 

Cette approche est régulièrement appliquée par la Cour de cassation y compris dans le contexte des plateformes numérique (Cass. soc., 28 novembre 2018 «  Take Eat Easy » ; Cass. soc., 4 mars 2020 « Uber »).

 

Dans le cas d’espèce, l’employeur tentait de s’opposer à la requalification en soutenant que le prestataire était libre d’organiser son travail et son temps de travail, qu’il décidait de sa participation ou non aux réunions sans solliciter d’autorisation d’absence, et que la société n’exerçait aucun pouvoir de sanction à son encontre.

 

En l’occurrence, il avait notamment été soutenu par le cabinet que la Cour devait prendre en compte le fait que le salarié exerçait les fonctions d’un cadre dans l’entreprise et qu’en cette qualité il bénéficiait de l’autonomie dans l’organisation de son travail dont bénéficie n’importe quel cadre. Néanmoins, cela ne doit pas empêcher la requalification du contrat en contrat de travail puisque le salarié répondait à des ordres et consignes précises de son employeur.

 

La Cour écarte l’argument de l’employeur et retient un faisceau d’indices concordantes caractérisant l’intégration du prestataire dans un service organisé :

 

  • Sur l’intégration au fonctionnement quotidien de l’entreprise : le prestataire disposait d’un bureau dans les locaux de la société, d’un ordinateur professionnel, d’une ligne téléphonique fixe au nom de la société, d’une adresse mail professionnelle et de cartes de visites faisant apparaitre uniquement les coordonnées de la société. Il figurait également sur le trombinoscope de la société au même titre que les autres salariés.

 

  • Sur l’existence d’ordres et de directives : la Cour relève l’existence de nombreux courriels émanant de la direction, lui demandant de télécharger des documents et de planifier le travail, de préparer des réponses, ou de se rendre à des réunions fixées à des horaires précis. Le prestataire était systématiquement convié aux réunions d’équipe et était rappelé à l’ordre lorsqu’il refusait de s’y rendre. Il rendait également des comptes de son activité par le biais de comptes rendus réguliers.

 

  • Sur la dépendance économique : les commissions perçues de la société constituaient les seuls revenus déclarés par le prestataire, qui travaillait exclusivement pour cette dernière et ne disposait pas de clientèle propre. Si la dépendance économique n’est pas, à elle seule, un critère du contrat de travail, elle constitue un indice complémentaire venant conforter le faisceau d’indice retenu par les juges.

 

La Cour conclu que, malgré l’autonomie dont disposait le prestataire dans l’organisation de son temps de travail et l’absence de toute sanction à son encontre, ces éléments suffisent à démontrer qu’il était intégré dans un service organisé et recevait des ordres et des directives incompatibles avec le statut de « travailleur indépendant ».

 

La relation contractuelle est en conséquence requalifiée en contrat de travail à compter du mois d’avril 2012.

 

  • Une requalification ouvrant droit à un ensemble de conséquences attachées au contrat de travail

 

La requalification produit ses effets dès le premier jour de la relation contractuelle et emporte d’importantes conséquences en faveur du salarié.

 

Dans un premier temps, la rupture de la relation contractuelle, intervenue à l’échéance du contrat à durée déterminée, est analysé par la Cour, comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de toute procédure et de lettre de licenciement. Ainsi, le salarié obtient le paiement de diverses indemnités, à savoir :

 

 

  • L’indemnité conventionnelle de licenciement ;

 

 

Dans un second temps, lorsque l’intention frauduleuse de l’employeur peut être caractérisée, comme en l’espèce, le salarié peut également prétendre à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L.8223-1 du Code du travail). 

 

En troisième lieu, sur la durée pendant laquelle l’action peut être engagée. La Cour rappelle que la demande de requalification d’une relation commerciale en contrat de travail se prescrit par cinq ans à compter de la date à laquelle la relation commerciale a pris fin (article 2224 du Code civil).

 

 

 

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Cette décision illustre le contrôle opéré par les juges français sur la réalité du lien contractuel, elle s’inscrit également dans un contexte juridique en pleine mutation, sous l’impulsion du droit européen, qui tend à inverser la charge de la preuve en faveur des travailleurs.

 

La Directive UE 2024/2831 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2024, relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme, marque un tournant majeur.

 

L’article 5 de cette directive pose une « présomption légale de salariat » : lorsqu’il existe des éléments montrant que la plateforme dirige et contrôle le travailleur, la relation contractuelle entre la plateforme numérique et la personne exécutant le travail est légalement présumée être une relation de travail.

 

La charge de la preuve s’en trouve inversé : il appartient désormais à la plateforme de démontrer l’absence de relation de travail, et non plus au travailleur d’en établir l’existence.

Ce changement va à l’inverse du droit français actuel : aujourd’hui, c’est au travailleur indépendant de prouver qu’il est en réalité salarié.

 

Les États membres devront appliquer cette directive avant le 2 décembre 2026 (article 29).

 

En effet, pour la France, l’enjeu est considérable. Même si elle concerne uniquement les plateformes numériques, elle pourrait, à l’avenir, ensuite influencer d’autres situations de travail en facilitant la reconnaissance du statut de « salarié » pour les travailleurs dépendant économiquement et juridiquement.

 

 

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