Dans une décision du 29 Janvier 2026, obtenu par le cabinet, la Cour d’Appel de Paris retient que l’enquête réalisée par l’employeur de manière déloyale a constitué un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

 

Décision commentée :  Cour d’Appel de Paris, 29 Janvier 2026, n°22/06853

 

1. La réalisation d’une enquête en cas de dénonciation de harcelement moral n’est pas obligatoire

 

La réalisation d’une enquête en cas de dénonciation de harcelement moral par un salarié n’est pas prévue au Code du Travail.

 

La jurisprudence a tiré de l’obligation de sécurité de l’employeur à l’égard de ses salariés une obligation de protéger les salariés de tout harcelement moral et dans ce cadre la réalisation d’une enquête semblait l’outil tout trouvé pour s’assurer de l’existence ou non de tels faits et le cas échéants de prendre les mesures qui s’imposaient.

 

La Cour de Cassation dans une décision du 12 Juin 2024, n°23-13975 est venu préciser qu’en cas de dénonciation de harcelement moral l’employeur n’avait pas l’obligation de réaliser une enquête. La Cour juge en effet que l’obligation de sécurité de l’employeur peut être assurée par d’autres mesures assurant la sécurité du salarié dénonçant un harcelement moral, tel que la mise à l’écart du salarié auteur du harcelement moral.

 

La réalisation d’enquête interne ou externe menée par les directions des ressources humaines est néanmoins de plus en plus fréquente dans la mesure où elles peuvent être prévues par des textes internes à l’entreprises (règlement intérieur, charte, accord collectif) et ont également pour vocation pour l’employeur de se prévaloir de ladite enquête en cas de contentieux sur le harcelement moral.

 

Il est donc fréquent que les directions des ressources humaines réalisent (souvent elle-même) des enquêtes en cas de dénonciation de harcelement moral. Celles-ci peuvent être menées de manière déloyale par l’employeur dans le seul but de se décharger de toute responsabilité.


Les employeurs ne manquent pas de stratégies pour mener une enquête de manière déloyale qui leur permettra d’arriver à la conclusion souhaitée par exemple en :

 

  • En mettant la pression en amont sur l’auteur.ice de la dénonciation en le.a mettant à l’écart, envoyant ainsi un signal claire à toute personne souhaitant prendre son parti ;
  • Posant des questions orientées ;
  • Entendant uniquement les personnes allant dans le sens de la direction ;
  • Réalisant une enquête très sommaire dans un temps record ;

 

2. Les modalités de réalisation d’une enquête pour harcelement moral

 

A ce jour, le code du travail ne prévoit pas la réalisation obligatoire d’une enquête en cas de dénonciation de harcelement moral et ne prévoit pas dès lors non plus les modalités de réalisation de l’enquête.

 

Le défenseur des droits a produit des instructions très intéressantes concernant les modalités de réalisation d’une enquête interne mais ces instructions n’ont à ce stade pas de valeur légale (Décision cadre du défenseur des droits, 5 février 2025).

 

La Cour de Cassation avait pu condamner l’employeur à des dommages et intérêt à la personne visée par la dénonciation d’un harcelement moral lorsque l’enquête avait été réalisé de manière déloyale et que les témoins visés par le salarié n’avaient pas été entendus (Cour de cassation, 9 février 2012, n°10-26123).

 

Dans le cas d’espèce, la Cour d’Appel condamne l’employeur à verser des dommages et intérêt sur le fondement de l’obligation de sécurité au salarié ayant dénoncé le harcelement moral en raison de la déloyauté de l’enquête.

 

La Cour relève à cet égard que :

 

  • l’employeur a mené une enquête interne suite aux dénonciations de harcelement moral du salarié ;

 

  • mais qu’elle n’a entendu que trois personnes à savoir : le salarié mis en cause, le salarié dénonçant le harcelement moral et une seule autre personne dont les dire allaient dans le sens de la personne mis en cause ;

 

  • ce alors que le salarié dénonçant le harcelement moral avait cité comme témoin potentiels trois autres salariés qui n’ont jamais été entendus par l’employeur dans le cadre de l’enquête interne  ;

 

La Cour d’appel estime dès lors que l’employeur n’a pas menée l’enquête de manière loyale complète et sérieuse et que cela constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.


Elle indemnise le salarié de ce chef.

 

CA de PARIS, 26 Janvier 2026, n°22/06853