Une seule formation en vingt-huit ans de carrière : le manquement de l'employeur était établi, et la salariée a pourtant été déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Par un arrêt publié du 17 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l'existence d'un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.

Une obligation à deux visages, souvent sous-estimée

Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur « assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Deux obligations distinctes coexistent donc : une obligation d'adaptation, à court terme et centrée sur le poste occupé, et une obligation de maintien de l'employabilité, tournée vers le marché du travail.

En pratique, ce manquement est rarement invoqué seul : il vient au soutien d'une contestation de licenciement pour insuffisance professionnelle, d'une demande de résiliation judiciaire, ou d'un débat sur l'évolution de carrière d'un salarié senior. D'où l'importance de la question tranchée le 17 juin 2026 : le seul constat du manquement suffit-il à obtenir réparation ?

La décision : Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517

Une salariée avait été engagée en 1994 en qualité d'hôtesse télévision. Son contrat avait ensuite été transféré à deux reprises, en 2008 puis en 2019, au gré des changements de titulaire d'une délégation de service public dans un centre hospitalier, où elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de site. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire et de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat.

Ce que soutenait la salariée. Devant la Cour de cassation, elle faisait valoir que le seul constat du manquement de l'employeur à son obligation de formation et de maintien de sa capacité à occuper un emploi ouvre droit à réparation et que, en tout état de cause, un tel manquement cause nécessairement un préjudice.

Ce qu'avait retenu la cour d'appel. Les juges du fond avaient constaté qu'elle n'avait bénéficié que d'une seule formation en vingt-huit années d'emploi et en avaient déduit un manquement de l'employeur à ses deux obligations. Ils avaient toutefois relevé qu'elle ne justifiait d'aucun préjudice, faute de démontrer une dégradation de son adaptation à son poste ou de son employabilité, et rejeté ses demandes.

Ce que juge la Cour de cassation. La réponse de la chambre sociale tient en une phrase : « l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ». Le moyen n'étant pas fondé, le pourvoi est rejeté (arrêt n° 549 F-B, publié). Autrement dit : pas d'automaticité. Le manquement, même flagrant, ne se transforme pas mécaniquement en dommages et intérêts.

Portée pratique

Pour les salariés. Démontrer l'absence de formation ne suffit pas : il faut établir ce qu'elle a coûté. Absence de progression salariale ou professionnelle, obsolescence des compétences face à un changement d'outils ou d'organisation, échec d'un repositionnement interne lors d'une mutation ou d'une reconversion, écart objectivable avec des collègues formés, refus écrits opposés à des demandes de formation : autant d'éléments à documenter. Les comptes rendus d'entretiens annuels d'évaluation, les échanges de courriels et, le cas échéant, les objectifs fixés dans un plan d'amélioration de la performance constituent des pièces utiles devant le conseil de prud'hommes.

Pour les employeurs. La traçabilité reste la meilleure défense : recenser les actions de formation suivies par chaque salarié, tenir effectivement les entretiens de parcours professionnel et remettre au salarié une copie du document qui en résulte. L'article L. 6315-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, prévoit un entretien tous les quatre ans et un état des lieux récapitulatif du parcours tous les huit ans. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'absence de ces entretiens et de toute formation sur huit ans expose à l'abondement correctif du compte personnel de formation.

Point de vigilance

Cet arrêt ne vaut pas immunité. Le manquement demeure caractérisé, et le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond joue dans les deux sens : devant une autre cour d'appel, ou sur une démonstration mieux étayée, le même dossier peut donner lieu à indemnisation.

La solution se distingue par ailleurs des manquements pour lesquels le seul constat ouvre droit à réparation, comme le dépassement des durées maximales de travail. Enfin, isolé et sans préjudice démontré, le défaut de formation ne suffira pas à faire prononcer une résiliation judiciaire ; il pèse en revanche lourdement lorsqu'un employeur qui n'a rien entrepris pour adapter le salarié à son poste invoque ensuite son insuffisance professionnelle ou une performance jugée insuffisante — voire, collectivement, dans le cadre d'une action de groupe pour manquements de l'employeur.

Un contentieux du défaut de formation se prépare donc en amont, qu'il s'agisse de chiffrer une demande d'indemnisation devant le conseil de prud'hommes ou de sécuriser une politique de développement des compétences.