Les heures supplémentaires figurent parmi les contentieux les plus fréquents en droit du travail. De nombreux salariés travaillent au-delà de 35 heures sans être rémunérés, faute de connaître précisément leurs droits ou de savoir comment les prouver.
Pourtant, la jurisprudence récente a largement assoupli les règles de preuve en faveur des salariés. Même sans relevé horaire détaillé, il est aujourd’hui possible d’obtenir le paiement de ses heures supplémentaires.
Cet article fait le point sur les règles applicables et les moyens concrets d’y parvenir.
I. Comprendre le mécanisme des heures supplémentaires
A. La règle de base
1. Définition
Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Pour les salariés à temps partiel, on parle en revanche d’heures complémentaires (article L.3121-28 du Code du travail).
2. Modalités de décompte
a. Le principe
En principe, le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine.
Il peut toutefois être aménagé par accord collectif, notamment dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (article L.3121-35 du Code du travail).
b. L’exception
Dans certaines entreprises, le temps de travail est décompté à l’année (annualisation). Dans ce cas, seules les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail prévue constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration.
B. La rémunération des heures supplémentaires
1. La majoration des heures de travail
À défaut d’accord collectif applicable, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25 % pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 % pour les heures suivantes.
Une convention collective peut toutefois prévoir un régime différent, y compris moins favorable que celui prévu par la loi, auquel cas ce sont ses dispositions qui s’appliquent.
À titre d’exemple, la convention collective des hôtels, cafés et restaurants prévoit :
- une majoration de 10 % pour les heures effectuées de la 36e à la 39e heure ;
- une majoration de 20 % pour les heures effectuées de la 39e à la 43e heure ;
- une majoration de 50 % pour les heures accomplies au-delà.
2. Le repos
Il est également possible, sous certaines conditions, que les heures supplémentaires soient compensées non par un paiement, mais par l’octroi d’un repos. (article L.3121-37 du Code du travail).
3. Le dépassement du contingent annuel
Lorsque le salarié accomplit un volume particulièrement important d’heures supplémentaires et dépasse le contingent annuel d’heures supplémentaires (fixé à 220 heures dans la majorité des cas), il bénéficie, en plus de la majoration salariale, d’un repos compensateur obligatoire (article L.3121-33 du Code du travail).
La Cour de cassation a précisé que l’absence de prise effective de ce repos ouvre droit à des dommages et intérêts au profit du salarié (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-20.764).
C. Le refus d’effectuer des heures supplémentaires
1. Le principe
En principe, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’employeur. Un refus injustifié peut constituer une faute disciplinaire et donner lieu à sanction (Cass. soc., 26 novembre 2003, n° 01-43.140).
2. L’exception
Toutefois, la jurisprudence admet des exceptions lorsque le salarié justifie d’un motif légitime.
Ont notamment été reconnus comme tels :
- une information tardive du salarié ne lui permettant pas de s’organiser (Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653) ;
- un recours systématique aux heures supplémentaires ayant pour effet de modifier le contrat de travail (Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-16.908).
II. Prouver l’existence d’heures supplémentaires
A. Le cadre juridique de la preuve
En matière d’heures supplémentaires, le droit de la preuve est aménagé au bénéfice du salarié. Celui-ci ne supporte pas une charge de la preuve exclusive et intégrale.
L’article L.3171-4 du Code du travail institue un raisonnement en trois temps :
- Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour étayer l’existence d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies ;
- L’employeur doit alors fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;
- Le juge forme ensuite sa conviction au regard de l’ensemble des éléments produits par les deux parties.
Il en résulte que le salarié n’a pas à démontrer ses heures de travail « minute par minute ».
Il doit seulement fournir des éléments concrets et suffisamment circonstanciés permettant un débat contradictoire.
B. Illustrations jurisprudentielles récentes (2025) : quels éléments ont permis au salarié d’obtenir gain de cause ?
Les décisions rendues en 2025 confirment une approche pragmatique de la preuve des heures supplémentaires. Ce qui importe n’est pas la perfection du décompte, mais la capacité du salarié à produire des éléments concrets et exploitables.
- Cass. soc., 15 janvier 2025, n° 23-19.046 (salarié de restaurant)
Dans cette affaire, le salarié est parvenu à franchir le seuil probatoire requis en produisant :
- des attestations de clients mentionnant sa présence régulière ;
- les horaires d’ouverture du restaurant, permettant de rattacher sa présence à des plages horaires étendues.
Ces éléments ont été jugés suffisamment précis, même si le salarié ne produisait aucun relevé horaire détaillé.
- Cass. soc., 29 avril 2025, n° 24-11.432 (programmeur informatique)
Le salarié a obtenu gain de cause en produisant :
- un décompte mensuel établi par un cabinet comptable à sa demande et basé uniquement sur ses déclarations personnelles ;
Peu importe que ce document ne détaille pas les horaires quotidiens ou hebdomadaires : il a été jugé suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire.
- Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-16.397 (directrice d’association)
La salariée a étayé sa demande par un faisceau d’indices comprenant notamment :
- des courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir ;
- sa fiche de poste et la description de ses missions ;
- une délégation de pouvoirs impliquant une large autonomie et une charge de travail importante ;
- des attestations de collègues sur son volume de travail ;
- des justificatifs de présence à des colloques, congrès et formations.
L’ensemble de ces éléments, pris globalement, a été jugé suffisant en l’absence de relevé horaire formalisé.
- Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-14.487 (chargé d’affaires)
Le salarié a franchi le seuil de preuve en produisant :
- un listing de courriels envoyés ;
- des justificatifs de frais professionnels ;
- une attestation d’un collègue décrivant la charge de travail habituelle des chargés d’affaires.
Ces éléments ont été considérés comme suffisamment précis pour obliger l’employeur à répondre par ses propres justificatifs.
C. En pratique, que faire pour obtenir le paiement de ses heures supplémentaires ?
Compte tenu des décisions récentes de la Cour de cassation, il est recommandé au salarié souhaitant obtenir le paiement de ses heures supplémentaires de constituer un décompte précis de son temps de travail, idéalement jour par jour.
Ce décompte constitue, en principe, l’élément central permettant de fonder la demande en justice.
Pour sécuriser davantage sa démarche et renforcer la crédibilité de sa preuve, il est conseillé d’accompagner ce décompte d’éléments complémentaires, tels que :
- des courriels professionnels témoignant de l’accomplissement de tâches en dehors des horaires habituels ;
- des attestations de collègues ou de clients confirmant la charge de travail réelle.
Cette approche pratique maximise les chances de succès et permet au juge d’apprécier le volume d’heures supplémentaires de manière objective et précise.
III. Les questions fréquentes relatives aux heures supplémentaires
A. Le statut de cadre empêche-t-il d’effectuer des heures supplémentaires ?
Il s’agit d’une idée reçue.
Le seul fait d’être cadre n’empêche nullement l’accomplissement d’heures supplémentaires. Tout dépend du mode de décompte du temps de travail prévu par le contrat de travail.
Lorsque le contrat prévoit une durée de travail décomptée en heures (par exemple 35 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires devant être rémunérées selon le régime applicable.
Une exception existe toutefois : celle des cadres dirigeants.
Aux termes de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés dont les fonctions impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
Ce statut est strictement apprécié par les juges et demeure, en pratique, relativement rare.
B. Le forfait jours exclut-il nécessairement le paiement des heures supplémentaires ?
La réponse est nuancée.
Lorsque le forfait jours est valablement mis en place, c’est-à-dire qu’il repose sur un accord écrit avec le salarié et sur des dispositions conventionnelles l’autorisant, le temps de travail n’est plus décompté en heures.
Dans cette hypothèse, le salarié ne peut en principe pas réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
Toutefois, le recours au forfait jours est étroitement encadré afin de prévenir les abus.
L’employeur est tenu d’assurer un suivi effectif de la charge de travail du salarié et du respect des temps de repos.
À ce titre, un entretien annuel portant notamment sur la charge de travail est, dans la majorité des accords, expressément prévu.
En l’absence de suivi effectif ou d’entretien annuel, le forfait jours peut être jugé inopposable (Cass. soc., 10 janv. 2024, n°22-13.200).
Le salarié est alors replacé sous le régime des 35 heures et peut solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies.
C. Le fait de ne jamais avoir réclamé le paiement de ses heures supplémentaires empêche-t-il d’agir ensuite ?
La réponse est clairement négative.
Le salarié n’est pas tenu de réclamer le paiement de ses heures supplémentaires pendant l’exécution du contrat de travail pour conserver son droit à agir en justice.
Il importe peu également que le salarié ne démontre pas que l’accomplissement des heures supplémentaires résultait d’une demande expresse de l’employeur.
Pour apprécier une demande en paiement d’heures supplémentaires, le juge doit uniquement vérifier si le salarié présente des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur de répondre.
La Cour de cassation a récemment rappelé ce principe (Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-20.546).
D. Le salarié peut-il exiger le paiement d’heures supplémentaires si l’employeur ne les a pas expressément demandées ?
Oui, dans certaines conditions.
Dans une affaire récente, un responsable administratif et financier réclamait le paiement d’heures supplémentaires à la suite de son licenciement.
Pour sa défense, l’employeur soutenait qu’il n’avait jamais autorisé leur réalisation.
La Cour de cassation rejette cet argument.
Elle rappelle que les heures supplémentaires doivent être rémunérées dès lors que :
- l’employeur les a acceptées, même implicitement ; ou
- elles étaient rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, notamment en raison d’une surcharge de travail ou de dépassements réguliers de la durée du travail.
L’absence d’accord exprès de l’employeur ne suffit donc pas, à elle seule, à exclure le droit au paiement (Cass. soc., 3 décembre 2025, n° 23-19.648).
E. Travailler pendant un arrêt maladie constitue-t-il des heures supplémentaires ?
Non, mais cela ouvre droit à réparation.
Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu.
L’employeur ne peut ni demander au salarié d’exécuter une tâche professionnelle, ni le solliciter de manière répétée sur des sujets liés à son travail.
Lorsque le salarié est contacté à plusieurs reprises pendant son arrêt (courriels, messages, relances), au-delà de la simple transmission d’informations strictement nécessaires à l’organisation de l’entreprise, ce seul constat suffit à ouvrir droit à réparation, sans qu’il soit nécessaire de démontrer l’existence ou le volume d’heures supplémentaires.
La Cour de cassation l’a rappelé dans une affaire où le salarié avait été sollicité sur des dossiers clients, des négociations commerciales et des questions financières pendant son arrêt maladie (Cass. soc., 19 novembre 2025, n° 24-17.823).
F. Les congés payés sont-ils pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ?
Oui.
La Cour de cassation juge désormais que les jours de congés payés doivent être intégrés dans le calcul de la durée hebdomadaire de travail pour apprécier le déclenchement des heures supplémentaires.
Le salarié ayant pris des congés payés au cours d’une semaine est réputé avoir accompli ses heures normales de travail.
Ainsi, un salarié travaillant quatre jours au cours d’une semaine comprenant un jour de congé payé est réputé avoir effectué une semaine complète de 35 heures.
Cette solution s’impose même en l’absence de disposition conventionnelle contraire, afin de garantir l’effectivité du droit au repos annuel payé issu du droit de l’Union européenne (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455).
G. Le non-paiement des heures supplémentaires peut-il constituer une infraction de travail dissimulé ?
Oui, dans certaines conditions.
L’article L.8221-5 du Code du travail qualifie de travail dissimulé le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations sociales, notamment en omettant de déclarer ou de rémunérer des heures de travail effectivement accomplies.
En matière d’heures supplémentaires, l’infraction est caractérisée lorsqu’il est démontré que l’employeur avait connaissance de l’existence des heures effectuées et qu’il a volontairement refusé de les rémunérer ou de les déclarer.
La jurisprudence retient notamment le travail dissimulé dans les situations suivantes :
- l’employeur, compte tenu de la petite taille de l’entreprise, ne pouvait ignorer le volume d’heures réellement accomplies par un salarié travaillant à temps plein sous couvert d’un contrat à temps partiel (Cass. soc., 5 avril 2018, n° 16-16.573) ;
- l’employeur a sciemment omis de mentionner les heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-23.032) ;
- l’employeur a volontairement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui effectivement réalisé par le salarié (Cass. soc., 2 avril 2014, n° 10-23.744).
Lorsque le travail dissimulé est caractérisé, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire spécifique, qui ne peut être inférieure à six mois de salaire en plus du paiement des heures supplémentaires (article L.8223-1 du Code du travail).
Benjamin Pierrot
Avocat au barreau de Strasbourg
benjamin.pierrot.avocat@hotmail.com
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