Un employeur qui licencie un salarié pour des faits graves (ici, des agissements à caractère sexiste et sexuel) doit produire des éléments de preuve solides, complets et vérifiables. Cour de Cassation – Arrêt du 18 juin 2025 – n° 23-19.022

Dans cette affaire, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur, estimant que :

  • L’enquête interne était partielle, très lacunaire et incomplètement produite ;
  • Certains témoignages étaient tronqués ou caviardés, sans justification claire ;
  • Et surtout : le doute profite au salarié quand les éléments avancés ne sont pas pleinement étayés.

Ce que la Cour confirme :

  •  Une enquête interne n’a de valeur probante que si elle est rigoureuse, complète et contradictoire ;
  •  Elle ne peut pas être « à géométrie variable », selon la stratégie de l’employeur ;
  •  Et le droit d’accès du salarié à ses courriels professionnels (contenu + métadonnées) est confirmé au titre du RGPD – un refus injustifié est fautif et indemnisable.

 Employeurs : la gestion des situations sensibles (harcèlement, comportement inapproprié, etc.) exige :

  • Une enquête sérieusement instruite ;
  • Des éléments objectivables et communicables ;
  • Un équilibre entre protection des témoins et respect du contradictoire.

 Ce n’est pas parce que le sujet est grave… qu’il exonère de la rigueur procédurale.

Carole VERCHEYRE-GRARD (EI)

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