Mon employeur peut-il me licencier si je suis en arrêt maladie? Je suis employeur, ai-je le droit de licencier un de mes salariés qui est en arrêt maladie? Ai-je le droit de le licencier du fait de l'absence pour maladie ? Qu'en est-il si je veux le sanctionner pour des fautes antérieures? 

A ces questions fréquemment posées, la réponse est nuancée et dépend de votre situation. Voici, ci-après, un bref rappel synthétique des règles applicables en la matière.

Le principe : Pendant l’arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Le salarié doit néanmoins informer et transmettre à son employeur un arrêt de travail prescrit par son médecin traitant.

Cela signifie, dans les faits, que : Le salarié est dispensé d’effectuer sa prestation de travail durant cette suspension et elle lui confère une certaine protection. (Attention : cette protection ne le dispense pas de son obligation de loyauté)

Toutefois, le degré de protection dont bénéficie le salarié est différent selon l'origine de la maladie. En effet, le code du travail distingue implicitement deux situations :

  • celle la maladie simple (I) ;
  • celle de la maladie découlant d’un accident du travail (hors accident de trajet) ou maladie professionnelle (en conférant à cette deuxième situation un statut protecteur, dans une section spécifique) (II) ;

Enfin, la maladie du salarié ne peut pas être la cause de la rupture du contrat de travail (sauf exception ... rigoureusement encadrée par la jurisprudence) (III).

 

I. Un salarié en arrêt de travail (pour maladie simple) peut-il être licencié?

La rupture du contrat de travail pendant l’arrêt de travail pour maladie simple est, par principe, possible (sous réserve de respecter le principe selon lequel tout licenciement pour motif personnel ou économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (articles L. 1232-1 et L. 1233-2 du code du travail)).

En effet, la jurisprudence considère que “le licenciement peut être prononcé pour faute même pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle du salarié “ (Cass. Soc. 2 fév. 1999, n°96-42831).

Aucune disposition textuelle n’interdit donc le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour un motif personnel ou économique.

Exemples: Pour des faits antérieurs à l’arrêt de travail, pour un licenciement disciplinaire, pour motif économique, etc..

 

II. Un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail (AT) ou pour maladie professionnelle (MP) peut-il être licencié?

Principe: la rupture du contrat de travail pendant l’arrêt de travail pour MP ou suite à AT (hors accident de trajet) est interdite. Le salarié bénéficie d’une protection spécifique.

2 exception : la faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger l’accident ou la maladie. (Articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail)

(Dans ce cas, le raisonnement à tenir est donc inversé. Si je suis employeur, je ne peux pas, par principe, licencier le salarié, sauf si je fonde la rupture sur une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie.)

En cas de non-respect de cette règle, la sanction est lourde puisque le licenciement peut être considéré comme nul et le salarié pourrait demander la réintégration, ou, à défaut, une réparation du préjudice subi, correspondant à une indemnisation minimale de 6 mois de salaire.

 

III. Puis-je licencier le salarié à cause de son absence pour cause de maladie?

La maladie ne peut jamais constituer en elle-même une cause de licenciement. A défaut, le licenciement serait fondé sur une discrimination relative à l’état de santé du salarié. La rupture du contrat de travail serait donc nulle.

Seule l’inaptitude, consécutive à l’arrêt de travail, et constatée par la médecine du travail, justifiera un licenciement (sous réserve du respect de la procédure afférente).

Toutefois, une cause de licenciement est possible: le licenciement pour absence prolongée ou absences répétées. L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle autorisent son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. 

Enfin, il convient de vérifier qu'aucune clause de garantie d’emploi n'est prévue par certains accords collectifs. Ces clauses ont pour effet d’empêcher de procéder au licenciement du salarié absent pour cause de maladie ou interdire à l’employeur de licencier pour certains motifs définis.

 

En conclusion, si la cause du licenciement ne peut pas être la maladie en soi, il n'en demeure pas moins que le licenciement est possible pendant un arrêt de travail (sous réserve de respecter le formalisme et les règles de droit du travail en vigueur), mais est strictement encadré et limité lorsque l'origine de la maladie est professionnelle.

 

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