La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 6 mars 2024 (n° 22-19.879), rappelle que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi, nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale.
1) Solution.
La chambre sociale casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Paris en ce qu’il condamne la société Vinci énergies management international à payer au salarié la somme de 46 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes de rappels d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de salaires au titre de l’allocation de congé de reclassement.
La chambre sociale commence par rappeler qu’aux termes de l’article L1231-5 du Code du travail :
« Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.
Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.
Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement ».
Selon la Cour de cassation, il résulte de ce texte que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.
En l’espèce, la Cour d’appel de Paris a retenu que la rémunération de référence en France doit être retenue pour le calcul des diverses sommes dues au salarié au titre de la rupture car l’article 3 du contrat d’expatriation stipule qu’en cas notamment de licenciement, les indemnités éventuellement dues au salarié seront calculées sur la seule rémunération de référence en France, à l’exclusion des émoluments liés à son transfert au Maroc, et que cette stipulation est conforme à l’article 6.2.6 de la convention collective des cadres des travaux publics.
Or, selon la chambre sociale, l’article L1231-5 du Code du travail doit prévaloir, nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorable.
En conséquence, la cour d’appel a violé l’article L1231-5 du Code du travail.
2) Analyse.
Cet arrêt confirme la jurisprudence constante de la Cour de cassation sur ce sujet [1].
Simplement, cet arrêt précise que cette solution doit s’appliquer, peu importe que le contrat de travail et/ou la convention collective applicable prévoient des dispositions contraires moins favorables au salarié.
Le principe de faveur trouve donc à s’appliquer dans ce cas.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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