Dans un arrêt du 24 avril 2024 (n° 22-20.539), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les accords collectifs permettant la conclusion de convention de forfait en jours au sein des cabinets d’avocats ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Ainsi, à défaut pour les employeurs de cette branche de respecter les dispositifs de rattrapage prévus par l’article L. 3121-65 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait en jours conclues en application de ces accords sont nulles.
Cet arrêt aura nécessairement des conséquences sur les cabinets d’avocats embauchant des avocats sous le statut de salarié.
En effet, à défaut pour ces cabinets de respecter les dispositifs prévus par l’article L. 3121-65 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait en jours conclues en application de l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail de la convention collective des avocats salariés et de l’avenant n° 15 du 25 mai 2012 relatif au forfait annuel en jours de la convention collective des avocats salariés seront nulles.
1) Analyse
a) Une portée générale importante.
Cet arrêt aura nécessairement des conséquences sur les cabinets d’avocats embauchant des avocats sous le statut de salarié.
En effet, à défaut pour ces cabinets de respecter les dispositifs prévus par l’article L. 3121-65 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait en jours conclues en application de l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail de la convention collective des avocats salariés et de l’avenant n° 15 du 25 mai 2012 relatif au forfait annuel en jours de la convention collective des avocats salariés seront nulles.
Si la Cour de cassation avait déjà jugé que l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 était insuffisant (Cass. soc. 8 novembre 2017, n° 15-22.758), c’est la première fois qu’elle se prononce sur l’invalidité de l’avenant n° 15 du 25 mai 2012.
b) Des conséquences d’espèce incertaines.
Concernant plus particulièrement les faits d’espèce, la solution est plus limitée car la Cour de cassation ne se prononce pas réellement sur le respect ou non par le cabinet Ernst & Young des dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail.
En effet, la chambre sociale se contente de dire que la Cour d’appel n’a pas caractérisé si la charte des bonnes pratiques en matière d’organisation du temps de travail était de nature à répondre aux exigences de l’article L. 3121-65 et que l’employeur avait effectivement exécuté son obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail de la salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail.
Ainsi, c’est à la Cour d’appel de Nîmes, statuant sur renvoi après cassation, qu’il reviendra d’analyser si le cabinet litigieux respectait ou non les dispositifs de rattrapage prévus par l’article L. 3121-65 du Code du travail.
Dans l’affirmative, la convention individuelle de forfait en jours de la salariée sera valide, et la salariée sera alors déboutée de sa demande de rappel d’heures supplémentaires.
Dans la négative, la convention individuelle de forfait en jours de la salariée sera nulle, et la salariée pourra alors prétendre au paiement de ses heures supplémentaires.
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Sources.
Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-20.539
Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Mathilde Fruton Létard élève avocate
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail: chhum@chhum-avocats.com
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