Un salarié qui tient envers deux de ses collègues féminines, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui est de nature à caractériser, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, commet un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par l’employeur.
C’est ce qu’affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 (n° 23-14.292) publié au bulletin.
1) Analyse.
1.1) La Cour d’appel de Grenoble a retenu que le salarié a tenu, auprès de certains collègues de travail, des propos à connotation sexuelle, insultants, humiliants et dégradants à l’encontre de deux autres collègues de sexe féminin, indiquant notamment que l’une d’elles « était une partouzeuse », « avait une belle chatte » et « aimait les femmes » et parlant en des termes salaces d’une autre collègue et de sa nouvelle relation masculine.
La Cour de cassation relève aussi que la Cour d’appel avait relevé que le salarié avait tenu, par le passé, des propos similaires, à connotation sexuelle, insultants et dégradants, à leur encontre et que sa hiérarchie en était informée mais ne l’avait pas sanctionné.
L’employeur envisageait initialement une mise à pied disciplinaire d’un mois et que le licenciement avait été sollicité par un représentant syndical au conseil conventionnel.
La Cour d’appel de Grenoble avait déduit que ce licenciement apparaissait disproportionné, aucune sanction antérieure n’ayant été prononcée pour des faits similaires, alors que l’employeur en avait connaissance.
La Cour d’appel de Grenoble est sèchement recadrée par la Cour de cassation.
La haute Cour relève que le salarié avait tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par l’employeur.
Cet arrêt doit être approuvé.
1.2) Dans le même sens, la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt définitif du 6 septembre 2022 (Pole 6 chambre 11 - RG 20/03242), a considéré que des propos sexistes et sexuels du Directeur Général d’une société financière justifiaient la résiliation judiciaire de son contrat de travail par une assistante de direction. En l’occurrence, les propos déplacés, grossiers et sexistes de M. Z à l’égard de Madame Y qu’elle a dénoncés dans un premier courrier adressé à l’employeur le 4 octobre 2018 à l’occasion de la contestation de son avertissement puis un second envoyé visant des propos à connotation plus sexuelle en février 2019 « Ça a été chaud ce week-end ? Quoi de neuf sur le plan sexuel ? Le vernis à ongles je suis sûr que c’est sexuel. Ça ne va pas tu veux un câlin ? Salut Miss G point tu portes un string aujourd’hui ? ».
Le témoignage d’une autre salariée Mme W qui rapporte avoir assisté à des propos inadaptés et à caractère sexuel de M. Z à l’égard de Mme Y « tu ne donnes pas envie avec ce bonnet » ou « pourquoi tu boudes viens dans mes bras » ou que de façon générale, il tient des propos inappropriés envers les femmes utilisant sans gêne les toilettes femmes ou lui ayant demandé après un rendez-vous commercial « si elle avait couché ».
La salariée avait obtenu également 5 000 euros de dommages intérêts pour harcèlement sexuel et moral et l’annulation d’un avertissement 2022.
1.3) Enfin, la Direction Générale du Travail (DGT) a publié un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
« Prévenir, agir et sanctionner » sont les maîtres mots de ce manuel.
Ce guide a pour but de lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Pédagogique, il « clarifie les droits et obligations de chacun sur la question spécifique du harcèlement sexuel en entreprise ».
L’idée est d’assurer « une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites » et de rappeler clairement et précisément le « rôle de l’employeur » et les « garanties apportées aux salariés », affirme Yves Struillou, Directeur général du travail.
Des « solutions concrètes » sont apportées aux questions si nombreuses et complexes que pose le harcèlement sexuel au travail.
Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous
Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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