L’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.
Le caractère illicite du motif du licenciement fondé même en partie sur des informations recueillies par l’employeur auprès du médecin traitant du salarié en violation du secret médical porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
C’est ce qu’affirme, pour la première fois, la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2025 (24-15.412) publié au bulletin.
Dans l’autre moyen de l’arrêt, la Cour de cassation affirme que « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ».
Cet arrêt doit être approuvé.
1) Analyse.
La Cour de cassation rend une nouvelle fois un arrêt majestueux au regard des textes visés.
Au visa des articles 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil et L1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation affirme que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec son médecin traitant.
C’est un standard jurisprudentiel.
1.1) Licenciement pour violation d’une liberté fondamentale = motif contaminant du licenciement et qui rend nul et de nul effet ce dernier : une jurisprudence constante.
L’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.
Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur des informations, recueillies par l’employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Tout licenciement intervenant en violation d’une liberté fondamentale est sanctionné par la nullité.
C’est un motif contaminant, c’est-à-dire que le juge n’est pas lié par les autres motifs de licenciement dès lors qu’un des griefs de la lettre de licenciement viole une liberté fondamentale. Le licenciement est nul et de nul effet et le salarié peut demander la réintégration dans l’entreprise.
La Cour de cassation rattache la violation du secret médical à la violation de la vie privée.
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (24-17.316), la Cour de cassation rappelait qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.
1.2) Harcèlement moral du fait des méthodes de gestion de l’entreprise : le salarié n’a pas à démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement !
Par ailleurs, cet arrêt du 10 décembre 2025 est aussi important concernant la notion de harcèlement moral qu’il retient.
La Cour de cassation affirme, dans un attendu de principe, que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement.
La cour d’appel a relevé que plusieurs salariées de la boutique où était affectée l’intéressée, avaient dénoncé tant auprès de la direction que durant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées. Elle a ensuite constaté que le rapport d’enquête avait repris les témoignages concordants de chacune des salariées, dont celui de l’intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de dénonciation, en invoquant des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé.
Elle a ajouté que l’inspecteur du travail avait relevé un certain nombre d’infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes qui lui avaient été adressées notamment sur la circulation entre la boutique et la réserve.
Elle a, par ces seuls motifs, dont il ressortait que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, et sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision.
Pour étayer le harcèlement moral, le salarié n’a qu’à faire partie de la collectivité visée par le harcèlement [1].
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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