3) La solution dévoilée par la Cour de cassation.
Le 14 avril 2021 (n° 19-24079), soit quatre années après son dernier arrêt retentissant sur le sujet, la Cour de cassation s’est à nouveau positionnée sur le caractère discriminatoire du licenciement prononcé du fait du refus par une salariée de retirer son voile sur le lieu de travail (Cass., Soc., 14 avril 2021, n°19-24079).
3.1) La nécessité d’une règle interne de portée générale.
La Cour de cassation commence par rappeler les principes applicables en matière de restrictions à la liberté religieuse.
En effet, pour que ces dernières puissent être appliquées, il faut qu’elles soient « justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».
L’article L1321-5 du Code du travail prévoit qu’une clause de neutralité « politique, philosophique et religieuse » peut être insérée dans le règlement intérieur, dès lors qu’elle est « générale » et qu’elle n’est appliquée « qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».
Une fois ces principes rappelés, les juges de la Haute Cour statue précisément sur le cas de l’absence d’une clause de neutralité.
Et pour cause, en l’absence de clause de portée générale, l’interdiction, formulée oralement à la salariée et spécifiquement dirigée contre le port du voile, constitue nécessairement une discrimination directe « fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée ».
Or, viser expressément une religion par rapport aux autres constituent une discrimination directe bien évidemment prohibée.
Néanmoins, une règle expresse de portée générale, visant toutes les convictions, qu’elles soient religieuses, politiques ou philosophiques, peut contribuer à fonder la demande de retrait du voile.
3.2) L’insuffisance de l’image commerciale comme exigence professionnelle et déterminante.
Par ailleurs, la Cour de cassation retient que l’employeur s’est « explicitement placée sur le terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale », susceptible « d’être contrariée au préjudice de l’entreprise par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses ».
Or, « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement » n’est pas une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de la « Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ».
En conséquence, il ressort de l’ensemble de ces éléments que le « licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle » est discriminatoire !
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Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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