1) Comment doit s’organiser le temps de télétravail du salarié ?
En matière de télétravail, il faut distinguer d’une part les heures de travail et, d’autre part, les plages horaires de disponibilité du salarié.
1.1) L’employeur doit faire respecter les durées maximales de travail et de repos.
S’agissant des heures de travail, bien que les règles de décompte du temps de travail soient plus délicates à mettre en œuvre lorsque le salarié se trouve à son domicile, l’employeur reste tenu de contrôler le temps de travail de ses salariés (Arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail).
En effet, le télétravail ne dispense pas l’employeur de s’assurer du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos.
Il lui appartient donc de mettre en place un système fiable de décompte des heures de travail (système d’auto déclaration, système de surveillance des temps de connexion sur l’ordinateur etc.) ; quand bien même le salarié gère librement ses horaires de travail.
De même, si le salarié réalise des heures supplémentaires, elles devront lui être rémunérées.
La charge de travail confiée au travailleur devra d’ailleurs être comparable à celle applicable lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise (Article 9 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail).
Pour les salariés en forfait jours, l’employeur doit toujours s’assurer du respect du repos quotidien minimum de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures minimum ainsi que des durées maximales.
1.2) Plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié doit être joignable.
Contrairement au travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise, le télétravail suppose la fixation de créneaux horaires sur lesquels le salarié doit être joignable.
De ce fait, le salarié, qui gère librement son temps de travail, ne se voit pas contraint d’être disponible en permanence au cas où son employeur voudrait le joindre.
En dehors de ces plages horaires, il ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à son employeur [8].
Une étude de la DARES publiée le 7 novembre 2019 menée auprès des cadres du secteur privé, a mis en lumière le fait que les salariés en télétravail ont beaucoup plus tendance à réaliser des horaires atypiques (le soir après 20 heures ou le week-end) et moins prévisibles que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Or, le droit à la déconnexion [9] doit bénéficier à tous les salariés, y compris et même tout particulièrement, aux salariés en télétravail.
Mais le droit à la déconnexion va plus loin encore en exigeant la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (Télétravail et Covid-19 : quelle protection des salariés contre le harcèlement moral ? Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats. ).
Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous
Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Sarah BOUSCHBACHER juriste
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail: chhum@chhum-avocats.com
https://www.instagram.com/fredericchhum/?hl=fr
.Paris: 4 rue Bayard 75008 Paris tel: 0142560300
.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644
.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083
Pas de contribution, soyez le premier