Parfois, une petite piqûre de rappel n'est pas inutile car les conséquences peuvent être lourdes.

L'actualité jurisprudentielle de la Cour de cassation le souligne encore une fois dans un arrêt du 3 novembre 2016 publié au bulletin. Un précédent arrêt dans le même sens avait pourtant déjà tranché cette question (Cass. soc. 21 janvier 2009, n°07-41841).

Résumons : 

Article L1225-4 du Code du travail : 

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Ce qu'il faut retenir de la jurisprudence de la Cour de cassation : 

Si la lettre de licenciement ne mentionne aucun des motifs limitativement exigés par l'article L1225-4 du Code du travail, le licenciement est nul !

Hélène PUJOL Avocat 

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