Le licenciement pour faute grave est une procédure complexe qui nécessite l'accompagnement de l'entreprise par un avocat en droit du travail. Ce motif de licenciement, sévère pour le salarié, est souvent contesté devant le Conseil de Prud'hommes.

Les pièges à éviter sont nombreux et les points de contestation pour le salarié également.

Contactez le Cabinet de Maître Laetitia Linossier pour sécuriser le licenciement pour faute grave.

Un salarié a commis une faute grave dans l’entreprise ? vous avez été licencié par votre employeur pour une faute grave ? Quelles sont les bonnes pratiques en matière de licenciement pour faute grave ?

 

Définition de la faute grave

La rupture du contrat de travail pour faute grave peut intervenir lorsque le salarié est en CDI (il s’agit d’un licenciement) et en CDD (il s’agit d’une rupture anticipée pour faute grave).

Le licenciement pour faute grave est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La faute grave résulte d’un fait :

1- personnellement imputable au salarié,

2- caractérisé par un manquement grave aux obligations contractuelles (contrat de travail) ou règlementaires (règlement intérieur, charte de déontologie…),

3- rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Les différents motifs graves de licenciement pouvant être invoqués par l’employeur pour licencier le salarié sont les suivants :

  • l’absence injustifiée (salarié absent qui ne transmet aucun arrêt de travail) ou l’abandon de poste (salarié qui quitte spontanément son poste sans revenir),
  • l’insubordination réitérée (salarié qui refuse d’exécuter ses missions, violences verbales),
  • les retards répétés (attention à l’information sur les horaires de travail et aux modes de durée du travail en vigueur dans l’entreprise),
  • l’abus de liberté d’expression : le fait de publier, sur un site internet accessible à tous, des propos excessifs à l’égard de son employeur (Cass. Soc, 11 avril 2018, n°16-18.590),
  • le vol,
  • la consommation d’alcool au temps et lieu de travail,
  • ou le manquement à l’obligation de loyauté : le fait de travailler pour une entreprise concurrente pendant un arrêt maladie par exemple.

 

La procédure de licenciement pour faute grave : les erreurs à éviter

Le licenciement pour faute grave est une sanction disciplinaire très élevée. L’entreprise doit nécessairement être accompagnée par un avocat en droit du travail pour éviter les erreurs de procédure et les risques de condamnations à des dommages-intérêts par le Conseil de Prud’hommes.

Avant d’envisager le licenciement pour faute grave, l’employeur doit convoquer le salarié à entretien préalable de licenciement.

La convocation à l’entretien préalable : comment convoquer à l’entretien préalable ?

Alerte sur la prescription des faits fautifs : conformément à l’article L.1332-4 du Code du Travail, l’employeur ne dispose que d’un délai de deux mois à compter du jour où il y a eu connaissance du fait fautif pour engager la procédure de licenciement. Si ce délai est dépassé, la faute du salarié ne peut plus être valablement sanctionnée.

La convocation à entretien préalable doit être envoyée par l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre une décharge.

La convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable.

La convocation à entretien préalable doit également informer le salarié de son droit de se faire assister lors de l’entretien.

Le salarié peut être assisté soit par un représentant du personnel (membre du comité social et économique (CSE)) ou par un membre de l’entreprise, ou, si l’entreprise n’a pas de représentant du personnel, par un conseiller du salarié.

Aucun avocat ne peut être présent lors de l’entretien préalable.

La convocation à entretien préalable de licenciement doit être adressée au salarié au moins 5 jours ouvrables avant la date fixée pour l’entretien.

Le déroulement de l’entretien préalable : comment gérer un entretien préalable au licenciement ?

Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les faits reprochés au salarié et le salarié a la possibilité de donner des explications à l’employeur sur la faute grave.

Le conseiller du salarié peut poser des questions et rédiger un compte-rendu d’entretien préalable.

Un salarié peut-il être absent à l’entretien préalable ?

Oui.

Si le salarié ne peut être présent à l’entretien préalable en raison de l’éloignement géographique ou pour des raisons de santé, il est possible de procéder à un entretien à distance par téléconférence.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable et n’en demande pas le report, la procédure de licenciement se poursuit normalement.

La notification de licenciement

A la suite de l’entretien préalable, l’employeur peut procéder à la notification du licenciement au plus tôt 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable.

L’employeur peut aussi renoncer à licencier le salarié si l’entretien préalable a modifié son appréhension de la faute grave.

La lettre de licenciement pour faute grave doit préciser les faits fautifs reprochés au salarié, la réalité et le sérieux de la faute grave.

Et si le salarié est un salarié protégé ?

Dans le cas où le salarié concerné par le licenciement est un salarié protégé (représentant, membre du CSE, délégué syndical ou du personnel ou membre du CSSCT), l’employeur doit solliciter, au préalable, et à peine de nullité, l’autorisation préalable de licenciement de l’Inspection du Travail (DRIEETS).

Les conséquences financières du licenciement pour faute grave

Compte tenu de la gravité des faits reprochés au salarié, le salarié n’exécute pas son préavis de licenciement et aucune indemnité de licenciement ne lui sera payée par l’employeur.

L’indemnité compensatrice de congés payés sera payée au salarié dans le cadre du versement de son solde de tout compte.

Les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) seront remis au salarié à la suite de la notification de son licenciement.

Les conséquences financières / les risques d’un licenciement abusif

Si la faute reprochée au salarié n’est pas jugée suffisamment grave par le Conseil de Prud’hommes, le Code du travail permet au salarié de demander sa réintégration dans l’entreprise.

La réintégration pourra intervenir que si l’entreprise l’accepte, ce qui, en pratique, est très rare.

En l’absence de réintégration du salarié à la suite de la contestation de son licenciement, le salarié peut solliciter le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au Conseil de Prud’hommes. Les dommages-intérêts seront fixés en fonction de l’ancienneté du salarié et du barème Macron.

Votre avocat estimera l’ensemble des préjudices que le salarié peut solliciter devant le Conseil de Prud’hommes.

Si la procédure de licenciement n’a pas été respectée, le licenciement sera considéré comme irrégulier. Dans ce cas, il est nécessaire de saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander le versement d’indemnités.

Il est précisé que le Cabinet recherche toujours une négociation amiable au licenciement avant de saisir le Conseil de Prud’hommes.

Dans quel délai un licenciement pour faute grave peut-il être contesté ?

Conformément à l’article L. 1471-1 du Code du Travail, le délai de prescription pour contester un licenciement pour faute grave et saisir le Conseil de Prud’hommes est d’1 an.

Après ce délai, le licenciement pour faute grave ne peut plus être contesté par le salarié.

Le Cabinet d’avocats de Maître Laetitia LINOSSIER vous conseillera pour réunir les pièces utiles en cas de contentieux lié à un licenciement pour faute grave.

N’hésitez pas à consulter notre Cabinet d’avocats qui pourra vous assister pour mener une procédure de licenciement et, en cas de contestation du licenciement pour faute grave, vous représenter devant le Conseil de Prud’hommes.

Le Cabinet, basé à Livry Gargan (93190) plaide régulièrement devant le Conseil de Prud’hommes de Bobigny, mais également devant le Conseil de Prud’hommes de Paris, de Meaux (77) et d’autres Conseils de Prud’hommes situés en région parisienne.

Maître Laetitia LINOSSIER (Avocat en droit du travail au Barreau de Seine Saint Denis) et Madame Fiona GOMES (stagiaire – Licence Droit Classique – Université Paris Nanterre).