Employeurs confrontés à une absence injustifiée prolongée : la présomption de démission est facultative et dépend d’une mise en demeure précise, d’un délai correctement calculé et de l’absence de motif légitime.
Depuis avril 2023, un salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure peut être présumé démissionnaire. Trois années de pratique montrent cependant que ce mécanisme n’est pas un simple formulaire de rupture.
La difficulté tient à la volonté du salarié. Une absence peut résulter d’un problème de santé, d’un danger, d’un harcèlement allégué, d’un droit de retrait ou d’une modification contestée du contrat. Ces situations doivent être qualifiées avant toute décision.
Ce qu’il faut retenir : La présomption n’est ni automatique ni toujours préférable au licenciement. L’employeur doit établir l’abandon volontaire, interroger les motifs légitimes, sécuriser la lettre et traiter à part les salariés protégés.
Quelles conditions doivent être réunies ?
L’employeur doit constater un abandon volontaire, adresser une mise en demeure de justifier l’absence et de reprendre le poste, accorder au moins le délai réglementaire et informer clairement le salarié des conséquences d’une absence de reprise.
Le délai se calcule à partir de la présentation de la mise en demeure. La lettre doit indiquer le poste à reprendre, la date, le lieu et le destinataire des éventuelles justifications.
Si le salarié répond en invoquant un motif légitime, l’employeur ne peut appliquer mécaniquement la présomption. Il doit analyser la réponse, demander les précisions licites et déterminer si une autre procédure est nécessaire.
Pourquoi le choix reste-t-il stratégique ?
La présomption est facultative. Une procédure disciplinaire peut être plus lisible lorsque l’employeur dispose de preuves d’une absence fautive mais anticipe une contestation sur la volonté de démissionner.
Pour un salarié protégé, le dossier exige une analyse spécifique. L’employeur ne doit pas contourner le régime d’autorisation administrative attaché à la protection.
Un point souvent sous-estimé
Un salarié cesse de venir après avoir reçu une lettre l’affectant sur un autre site. Avant d’utiliser la présomption, l’employeur doit qualifier la mesure. Si le contrat contient une clause de mobilité valable, mise en œuvre loyalement dans son périmètre, le refus peut relever des conditions de travail. Si l’affectation modifie le contrat — par exemple en dehors du secteur prévu ou avec un bouleversement d’un élément contractualisé — le refus peut constituer un motif légitime au sens du dispositif.
Depuis avril 2023, l’employeur peut mettre en œuvre la présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail malgré une mise en demeure. Le dispositif a été présenté comme une réponse simple à une situation longtemps inconfortable : le contrat restait suspendu, le salarié n’était pas rémunéré et l’employeur devait choisir entre attendre ou engager un licenciement disciplinaire.
Lorsqu’un salarié répond, l’employeur ne doit pas raisonner en termes purement formels. Un certificat transmis tardivement peut néanmoins révéler que l’absence n’était pas volontaire. Une contestation d’une mobilité peut imposer de déterminer si la mesure relevait d’un simple changement des conditions de travail ou d’une modification du contrat. Un risque grave allégué suppose d’examiner les conditions d’un droit de retrait.
Le juge vérifiera notamment la volonté d’abandonner le poste, le contenu de la mise en demeure, le respect du délai, la réalité du motif légitime et la connaissance que l’employeur pouvait en avoir. Si la présomption est renversée, la rupture peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’une rupture nulle dans certaines hypothèses protectrices.
Que doit faire l’employeur ?
- Reconstituer la chronologie et les contacts antérieurs.
- Vérifier l’absence d’arrêt, d’alerte ou de motif légitime connu.
- Choisir consciemment entre présomption et procédure disciplinaire.
- Rédiger une lettre complète et calculer le délai à partir de sa présentation.
- Examiner toute réponse avant de qualifier la rupture.
- Sécuriser séparément le cas d’un salarié protégé.
FAQ
Le délai commence-t-il à la date d’envoi ?
Non. Il se calcule selon les règles applicables à compter de la présentation de la mise en demeure.
Une réponse sans reprise entraîne-t-elle automatiquement la démission ?
Non. Son contenu doit être analysé, notamment lorsqu’un motif légitime est invoqué.
La présomption est-elle obligatoire ?
Non. L’employeur peut retenir une autre voie adaptée aux faits, notamment une procédure disciplinaire.
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À propos de l’auteur
Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur, et a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.
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