Nous avons tous entendus cette phrase au moins dix fois dans notre vie : « si tout se passe bien, mon CDD va devenir un CDI ».

L’on voit même sur certaines plateformes (LinkedIn, Indeed) des offres de CDD pouvant déboucher sur un CDI.

Cela donne l’impression que le CDD est une sorte de période d’essai, et que si l’on donne satisfaction, on obtiendra un CDI .

Est-ce pour autant légal ?

NON.

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD), est une exception pour la loi française.

Par principe, le contrat de travail est conclu sans que sa durée ne soit déterminée, et il prend donc la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

Par exception, le contrat de travail peut prévoir dès sa signature, la date à laquelle il prendra fin , dans ce cas il est dit à durée déterminée (CDD).

Dans la mesure où le CDD est une exception, on ne peut signer un CDD que dans des cas strictement prévus par la loi.

L’article L1242-2 du Code du travail liste les quatre cas dans lesquels le recours au CDD est autorisé :

1) Pour assurer le remplacement d’un travailleur absent ;

2) En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3) Pour pourvoir à un travail saisonnier (CDD saisonnier) ;

4) Pour pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi (CDD d’usage par ex : dans le sport professionnel, les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique ; ou encore les métiers de l’information, les activités d’enquête et de sondage ).

Dans tous les cas , l’article L1242-1 du Code du travail précise que le CDD ne doit jamais avoir pour but ou pour conséquence de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si l’on ne respecte pas ce texte, le CDD pourra être requalifié de CDI.

Quelles sont les conséquences de la requalification du CDD en CDI ?

Si le juge décide de requalifier le CDD en CDI, il condamnera l’employeur à verser au salarié une indemnité de requalification dont le montant minimum équivaut à un mois de salaire.

En outre, si le salarié prouve qu’il est resté à la disposition de son employeur pendant les périodes qui séparent les CDD entre eux, il pourra demander un rappel de salaire pour ces périodes.

A ce sujet, la Cour de cassation interdit la déduction des allocations de chômage si le juge ordonne des rappels de salaire [Soc, 16 mars 2016, n°15-11.396. ]. En d’autres termes, l’employeur sera contraint de verser l’intégralité des salaires en question, même si le salarié a perçu des indemnités chômage !

De façon logique, la Cour de cassation juge que le seul fait que le salarié ait perçu des indemnités de chômage au cours des périodes entre deux CDD ne prouve pas à lui seul qu’il ne s’est pas tenu à la disposition de son employeur [Soc, 25 juin 2013, n°11-22.646. ].

Ces deux moyens de défense des employeurs sont rejetés par les juridictions…

Employeurs, soyez donc vigilants quand vous utilisez les CDD. Ne faites pas comme cet employeur dont j’ai obtenu la condamnation car il pensait pouvoir faire signer des CDD « pour voir si c’est rentable ».