Les temps changent, et pas forcément en bien :

En 2008, l’Accord National Interprofessionnel instaurait la rupture conventionnelle du contrat de travail, avec pour intérêt majeur, la protection des intérêts d’un salarié qui souhaitait quitter son entreprise sans pour autant perdre des droits à indemnisation par le POLE EMPLOI, donc sans avoir à notifier une démission ; ce tout en percevant encore ses indemnités de congés payés non soldés, et une indemnité de rupture conventionnelle.

Mais en ces temps de crise sanitaire, donc économiquement plus « perturbés », ce mode de rupture conventionnelle constitue aussi une opportunité considérée comme tout autant majeure pour des employeurs souhaitant éviter le recours au licenciement, et notamment au droit parfois complexe à manier, du licenciement pour motif économique.

Si nul employeur ne saurait frauder au droit du licenciement pour motif économique, largement plus protecteur des droits des intérêts des salariés, que le mode de rupture conventionnelle ; pour autant et en pratique, la COVID semble provoquer quelques « mouvements de personnels » assez particuliers, et ce paradoxalement en lien avec la politique massive de soutien des pouvoirs publics aux entreprises en matière de prise en charge au titre du chômage partiel :

Comment un employeur qui souhaite réorganiser en temps de crise sanitaire son Entreprise pour mieux « rebondir » à l’issue, peut-il se séparer d’une partie de son personnel et justifier ainsi de l’obligation qu’il aurait de supprimer des emplois, ce alors que ces derniers  bénéficient du chômage partiel ?

Alors que les prises en charges et mesures de soutiens diverses en faveur des entreprises constituent en France la forte volonté d’éviter des files d’attente de chômeurs devant le POLE EMPLOI, un effet pervers au détriment de certains salariés semble apparaître, à voir des employeurs les inciter avec plus ou moins de « force », à accepter une rupture conventionnelle de leur contrat de travail.

A cela, que devrait répondre tout salarié à son employeur :

            1/ Que le salarié est libre, quels que soient les motifs avancés par son employeur pour le convaincre d’accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, de  refuser cette proposition, sans avoir à justifier de quelque motif que ce soit ;

2/ Qu’il reste cependant ouvert à toute discussion permettant de trouver tous terrains d’ententes permettant au-delà, aux deux parties, soit de conserver cet emploi en temps de crise, par des dispositifs innovants auxquels peut de personnes pensent (acceptation d’un Congé Individuel de Formation, par exemple) ; soit de rompre le contrat de travail, mais selon des procédés permettant au salarié d’obtenir plus de droits qu’une simple rupture conventionnelle.

A ce dernier titre, rien n’empêche l’employeur de repenser alors à engager un processus de licenciement pour motif économique, dans lequel le salarié accepterait une convention de sécurisation professionnelle – s’il a plus d’une année d’ancienneté, le POLE EMPLOI lui versera alors 75 % de son salaire journalier de référence pendant 12 mois, ce qui semble bien plus acceptable qu’environ 57 % de ce salaire journalier de référence en cas d’acceptation d’une rupture conventionnelle.    

 …Ce, tout en convenant par acte ultérieur séparé avec le salarié, que ce dernier ne contestera pas ce licenciement par la signature d’une transaction, au terme d’ailleurs de laquelle il pourrait être prévu une indemnisation pour perte d’emploi convenue….

Telles sont les raisons qui commandent de protéger son emploi, ou de ne le perdre qu’avec des propositions plus acceptables qu’une rupture conventionnelle.

 

Philippe CANO

Janvier 2021