LOI SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR : LES PRINCIPALES DISPOSITIONS

 

La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise prévoit notamment :

  • Un dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ;
  • Une négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
  • Un dispositif facultatif ouvert à toutes les entreprises : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) ;
  • Plusieurs dispositions relatives à la Prime de partage de la valeur (PPV), dont la prolongation du régime de faveur jusqu’en 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés et la possibilité d’allouer deux primes par an ;
  • Diverses mesures relatives à la participation aux résultats ;
  • Des obligations en matière de négociation de branche.

 

Nous vous présentons ci-dessous les principales dispositions.

 

  1. Dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés

Les sociétés non assujetties à la participation aux résultats dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

  • Entreprises concernées (conditions cumulatives)
  • Entreprises constituées sous forme de société, à l’exception de certaines sociétés anonymes à participation ouvrière. Les entreprises individuelles ne sont donc pas concernées ;
  • Ayant un effectif de 11 salariés au moins ;
  • Non soumises à l’obligation de mettre en place la participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail (soit les entreprises employant de moins de 50 salariés au sens de l’article L.3322-1 du code du travail) ;
  • Et ayant réalisé un bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

Concernant les entreprises des secteurs de l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles, coopératives, etc.) qui ne génèrent pas de bénéfice fiscal, la loi prévoit une obligation de partage de la valeur pour les entreprises employant au moins 11 salariés qui réaliseraient un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs, sous réserve cependant qu’un accord de branche étendu le prévoie.

 

  • Obligation de partage de la valeur
  • Les entreprises concernées doivent se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal :
  • Prime de partage de la valeur (PPV) ;
  • Intéressement ;
  • Participation volontaire (y compris avec une formule de calcul moins favorable que la formule légale, selon une autre disposition expérimentale d’une durée identique – cf. infra) ;
  • Abondement patronal à un plan d’épargne ;
  • Les entreprises au sein desquelles l’un de ces dispositifs s’applique au titre de l’exercice considéré sont réputées satisfaire à leur obligation ;
  • Attention : ces avantages ne peuvent se substituer à un élément de rémunération précédemment en vigueur.
  • Entrée en vigueur et durée
  • Application aux exercices « ouverts après le 31 décembre 2024 » ;
  • Les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.
  • Durée du dispositif expérimental : 5 ans.
  1. Négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus

Les entreprises assujetties à la participation aux résultats et dotées d’une délégation syndicale doivent, sauf si elles vont au-delà de leurs obligations légales en matière de participation ou si elles appliquent un accord d’intéressement, négocier en vue de mettre en place un dispositif de partage de la valeur en présence d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal.

  • Entreprises concernées (conditions cumulatives)
  • Entreprises tenues de mettre en place un régime de participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail ;
  • Disposant d’un ou de plusieurs délégués syndicaux ;
  • Non dotées d’un accord de participation ou d’intéressement comprenant une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels, ou d’un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule prévue à l’article L. 3324-1 du code du travail.
  • Obligation de mettre en œuvre une négociation spécifique
  • Cette négociation doit porter sur la définition de la notion d’« augmentation exceptionnelle » du bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui découleraient d’une telle augmentation exceptionnelle ;
  • La définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’une attribution gratuite d’actions (AGA) au bénéfice des salariés, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ;
  • Le partage de la valeur découlant de l’existence de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal ainsi défini peut prendre les formes suivantes :
  • Versement direct d’un supplément de participation ;
  • Versement direct d’un supplément d’intéressement ;
  • Ouverture d’une négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d’intéressement, de verser un supplément de participation ou d’intéressement, d’abonder un plan d’épargne ou de verser une Prime de partage de la valeur (PPV).
  • Délai de mise en œuvre de la négociation
  • Avant le 30 juin 2024 pour les entreprises dotées d’un accord de participation à la date du 29 novembre 2023 ;
  • Lors de la négociation obligatoire pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation pour les entreprises qui n’en sont pas dotées.
  1. Un dispositif facultatif : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)

Les entreprises ont la possibilité de mettre en place un Plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) d’une durée de 3 ans permettant, si la valeur de l’entreprise augmente, d’attribuer des primes bénéficiant d’un régime de faveur.

Ce plan peut être mis en place niveau de l’entreprise ou du groupe au sens des articles L.3344-1 ou L.3344-2 du code du travail.

Un décret doit encore intervenir pour fixer certaines modalités d’application du dispositif.

  • Entreprises concernées
  • Tout employeur du secteur privé ;
  • Etablissements publics (EPIC et EPA employant du personnel de droit privé)

 

  • Bénéficiaires
  • Tous les salariés de l’entreprise ou du groupe ;
  • Une condition d’ancienneté d’un an est exigée, sauf disposition plus favorable du plan ;
  • La condition d’ancienneté est appréciée au 1er jour du plan, en prenant en compte tous les contrats de travail exécutés dans l’entreprise ou le groupe au cours des 12 mois précédents : en conséquence, les salariés atteignant l’ancienneté requise pendant la durée du plan n’en bénéficient pas ;
  • De même, les salariées quittant l’entreprise pendant la durée du plan n’en bénéficient pas.

 

  • Mise en place du plan
  • Le PPVE est mis en place par un accord établi sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise ou, s’il n’en a pas été désigné, d’un commissaire aux comptes désigné à cet effet par l’organe compétent de l’entreprise ou du groupe ;
  • Cet accord peut être conclu selon les modalités suivantes :
  • Convention ou un accord collectif de travail ;
  • Accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  • Accord conclu au sein du CSE ;
  • Accord proposé par l’employeur et ratifié par la majorité des deux tiers du personnel. Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un CSE, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et par une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité ;
  • L’accord doit être déposé dans des conditions qui seront précisées par le décret susvisé. Toutefois, les accords instituant un PPVE ne sont pas rendus publics : en conséquence, ils ne sont pas versés dans la base de données nationale donnant lieu à publication en ligne.

 

  • Contenu du plan
  • L’accord détermine la date de début du PPVE, dont l’expiration interviendra 3 ans à compter du lendemain de cette date ;
  • L’accord détermine également une formule de valorisation de l’entreprise, en tenant compte, selon une pondération appropriée à chaque cas, de la situation nette comptable, de la rentabilité et des perspectives d’activité. Ces critères sont appréciés, le cas échéant, sur une base consolidée ou, à défaut, en tenant compte des éléments financiers issus des filiales significatives. Cette formule peut s’appuyer sur des comparaisons avec d’autres entreprises du même secteur. Si l’accord ne contient pas de formule de valorisation de l’entreprise ou si cette formule est impossible à appliquer, la valorisation de l’entreprise est égale au montant de l’actif net réévalué, calculé d’après le bilan le plus récent. Toutefois, pour les entreprises constituées sous la forme de sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé, la valeur de l’entreprise correspond obligatoirement à sa capitalisation boursière moyenne sur les trente derniers jours de bourse précédant la date de début et la date de fin du plan ;
  • L’accord fixe un montant de prime de référence pour chaque salarié. Ce montant peut différer selon les salariés en fonction de la rémunération, du niveau de classification ou de la durée de travail prévue au contrat de travail ;
  • A l’expiration de la période de 3 ans :
  • Si le taux de variation de la valeur de l’entreprise est négatif ou nul : aucune prime n’est due ;
  • Si le taux de variation de la valeur de l’entreprise est positif: ce taux est appliqué au montant de référence de la prime pour chaque salarié, le résultat déterminant le montant de la prime qui lui sera versée ;
  • La prime est toutefois plafonnée : selon la loi, son montant ne peut, au titre d’un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du montant annuel du plafond de la sécurité sociale;
  • L’accord indique la date ou les dates de versement de la prime éventuellement due. Les sommes dues aux salariés au titre du PPVE doivent être arrêtées dans un délai de sept mois à compter du terme des 3 ans, et versées en une ou plusieurs fois au cours des douze mois suivants ;
  • L’accord peut également prévoir des modalités de reconduction du plan.

 

  • Régime fiscal et social
  • Outre les formalités de dépôt, le bénéfice des exonérations en matière sociale et fiscale est conditionné au respect du principe de non-substitution: les sommes issues du PPVE ne peuvent ainsi se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou devenant obligatoires en application de dispositions légales ou de clauses contractuelles, ni à un autre dispositif d’épargne salariale ou de partage de la valeur, ni à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise ou le groupe. Ce principe de non-substitution ne peut cependant avoir pour effet de remettre en cause les exonérations dès lors qu’un délai de douze mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération qui serait supprimé et la date de mise en place du plan ;
  • Les primes versées au cours des exercices 2026 à 2028 sont exonérées de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle y compris la participation construction et la formation professionnel, ainsi que de forfait social (ce dispositif d’exonération pourrait devenir pérenne) ;
  • Les primes sont toutefois soumises, à l’occasion de leur versement, à une contribution de 20% au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (il s’agit de la contribution applicable en matière d’attribution d’actions gratuites prévue à l’article L.137-13, II, 2° du code du travail) ;
  • Enfin, les sommes affectées à un plan d’épargne sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 3,75% du plafond annuel de la sécurité sociale par an et par bénéficiaire (soit environ 1.650 €).

 

  1. Prime de partage de la valeur (PPV)

4.1 Prolongation du régime de faveur jusqu’en 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés

 

Le régime de faveur qui devait prendre fin au 31 décembre 2023 (cf. notre précédente note d’actualité à ce sujet) est finalement prolongé jusqu’en 2026 exclusivement pour les PME de moins de 50 salariés.

Deux régimes coexisteront, par conséquent, à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’à la fin de l’année 2026 :

  • Régime applicable du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés
  • Le montant maximal exonéré est de 000 € par salarié. Ce montant est porté à 6.000 € dans certaines entreprises (notamment les entreprises de moins de 50 salariés ayant conclu un accord d’intéressement ou un accord de participation facultatif applicable à l’exercice durant lequel est versée la PPV, les ESAT et certaines associations et fondations) ;
  • La PPV est exonérée de cotisations de sécurité sociale y compris la CSG/CRDS, d’impôt sur le revenu et de forfait social pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à 3 fois le SMIC;
  • Par exception, pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est égale ou supérieure à 3 fois le SMIC, la PPV est soumise à la CSG/CRDS, à l’impôt sur le revenu ainsi qu’au forfait social ;
  • La fraction éventuelle de la PPV excédant le plafond d’exonération est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire.

 

  • Régime applicable aux primes dont le versement effectif interviendra à compter du 1er janvier 2024 dans les autres entreprises :
  • Le montant maximal exonéré est de 000 € par salarié. Ce montant est porté à 6.000 € dans certaines entreprises (notamment les entreprises soumises à la participation et dotées d’un accord d’intéressement, les ESAT et certaines associations et fondations) ;
  • Les sommes comprises dans ce plafond demeureront exonérées de cotisations de sécurité sociale pour tous les salariés, à l’exception de la CSG/CRDS qui s’appliquera dorénavant à l’ensemble des primes, dès le 1er euro ;
  • Par voie de conséquence, l’ensemble des primes devraient être soumises à la taxe sur les salaires ;
  • Toutes les primes seront intégralement soumises à l’impôt sur le revenu;
  • Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la PPV sera systématiquement soumise au forfait social.

 

4.2 Possibilité d’allouer deux PPV au titre d’une même année

  • Jusqu’alors, une seule prime pouvait être versée par année civile. Même si le versement pouvait être fractionné, les modalités (bénéficiaires, critères de modulation éventuels) devaient rester identiques ;
  • A compter du 1er décembre 2023, deux primes de partage de la valeur peuvent désormais être attribuées au titre d’une même année civile :
    • Le plafond global d’exonération demeure inchangé (3.000 € ou 6.000 €), de même que le nombre maximal de versements dès lors que les primes sont fractionnées (un versement par trimestre) ;
    • En revanche les modalités – bénéficiaires, montant, critères de modulation – peuvent être différents pour les deux primes.

 

  • Affectation possible à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite

A compter du 1er décembre 2023, le salarié bénéficiaire d’une PPV peut choisir d’affecter tout ou partie de cette prime à un plan d’épargne. Les sommes ainsi affectées sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite du plafond annuel applicable à la prime (3.000 € ou 6 000 €). L’employeur peut abonder les sommes issues de la PPV affectées à certains plans.

 

  1. Participation aux résultats
  • Possibilité pour les entreprises de moins de 50 salariés de déroger à la formule légale dans un sens moins favorable au salarié (dispositif expérimental)

 

  • Les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place la participation (soit les entreprises employant de moins de 50 salariés au sens de l’article L.3322-1 du code du travail) ont la possibilité de mettre en place un régime de participation volontaire dérogeant à la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) dans un sens moins favorable aux salariés ;
  • Cette option n’est pas accessible par décision unilatérale. Elle l’est en revanche par application d’un accord de branche ;
  • La durée du dispositif expérimental est de 5 ans.
  • Possibilité de verser des avances
  • Le recours aux avances est légalisé pour la participation, sous réserve de l’accord des bénéficiaires et selon une périodicité qui ne peut être inférieure au trimestre ;
  • Un décret devra déterminer les conditions dans lesquelles salariés sont informés de l’existence d’un dispositif d’avances sur participation ;
  • L’éventuel trop-perçu sera récupéré par retenue sur salaire dans les conditions prévues à l’article L.3251-3 du code du travail (limite du dixième).

 

  • Légalisation du principe de non-substitution
  • Le principe de non-substitution de la participation au salaire est désormais consacré par le code du travail ;
  • Les sommes issues de la participation ne peuvent ainsi se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou devenant obligatoires en application de dispositions légales ou de clauses contractuelles. A défaut, elles seront réintégrées dans l’assiette des salaires ;
  • Ce principe de non-substitution ne peut cependant avoir pour effet de remettre en cause les exonérations dès lors qu’un délai de douze mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération qui serait supprimé et la date d’effet de l’accord de participation.

 

  • Suppression du report de 3 ans de l’obligation de mise en place de la participation si l’entreprise applique déjà un accord d’intéressement

Les entreprises dotées d’un accord d’intéressement franchissant le seuil de 50 salariés n’étaient jusqu’alors tenues de mettre en place la participation aux résultats qu’au troisième exercice clos après le franchissement (code du travail, ancien art. L.3322-3). Ce dispositif est supprimé, sauf pour les entreprises bénéficiant déjà du report en application de l’article précité.

  1. Négociations de branche spécifiques

 

  • Négociation de branche sur la participation
  • Une négociation en vue de la mise en place d’un régime de participation doit être ouverte dans chaque branche au plus tard le 30 juin 2024 ;
  • A défaut d’initiative de la partie patronale avant cette date, la négociation s’engage dans un délai de quinze jours à compter de la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche.

 

  • Négociation de branche sur l’égalité professionnelle et la mixité des emplois
  • Les branches n’ayant pas procédé depuis plus de 5 ans à l’examen de la nécessité de réviser les classifications en tenant compte de l’objectif d’égalité professionnelle femmes/hommes et de mixité des emplois doivent ouvrir une négociation sur ce thème avant le 31 décembre 2023 ;
  • Toutes les organisations liées par une convention de branche ou un accord professionnel doivent, en lien avec l’observatoire prospectif des métiers et qualifications de la branche concernée, établir un bilan de l’action de la branche en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des emplois, assorti de propositions d’actions visant notamment à améliorer l’accompagnement des entreprises dans l’atteinte de cet objectif, ce avant le 31 décembre 2024.

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L’équipe Conseil du cabinet Axiome Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la détermination des enjeux relatifs à ces dispositions et dans leur mise en œuvre.

L’équipe Conseil

 

Texte de référence : Loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise