Par Me Noémie Le Bouard, avocate associée, Le Bouard Avocats
Le débat sur l'enquête interne se concentre le plus souvent sur l'employeur : doit-il enquêter, comment, avec qui ? La situation de la personne visée par le signalement reste, elle, largement dans l'ombre. Elle est pourtant au cœur du dispositif. Pour le salarié, le cadre ou le dirigeant mis en cause, l'enquête peut déboucher sur un licenciement pour faute grave, une atteinte durable à sa réputation et parfois une dégradation de sa santé.
L'année 2026 a apporté plusieurs éclairages décisifs : arrêts de la chambre sociale du 14 janvier, décision du 13 mai sur le droit de se taire, consécration du harcèlement sexuel d'ambiance le 28 mai, adoption en première lecture d'une proposition de loi encadrant l'enquête interne le 13 octobre. Ces évolutions dessinent un équilibre précis entre les prérogatives de l'employeur et les garanties de la personne mise en cause.
Une enquête interne largement libre de formalisme
L'enquête n'est pas une obligation légale
Par un arrêt publié au Bulletin, la chambre sociale a jugé qu'aucune disposition du Code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. Elle a censuré la cour d'appel qui avait retenu que, faute d'enquête corroborant les accusations, la matérialité des faits était insuffisamment établie (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544).
Pour la personne mise en cause, la portée de cet arrêt est double. D'une part, l'absence d'enquête ne suffit pas à faire tomber un licenciement : le juge doit apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites par l'employeur. D'autre part, la défense ne peut plus se limiter à reprocher l'absence d'enquête. Elle doit discuter le contenu et la fiabilité des preuves elles-mêmes.
Un contradictoire réduit pendant l'enquête
La jurisprudence est constante : le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés, le salarié mis en cause ait accès au dossier et aux pièces recueillies, qu'il soit confronté aux collègues qui l'accusent, ni même qu'il soit entendu (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220). Un arrêt du 14 janvier 2026 (n° 24-13.234) s'inscrit dans cette ligne : l'employeur n'est pas tenu de communiquer au salarié les conclusions de l'enquête ni l'ensemble des pièces, dès lors que l'enquête n'a pas été menée à son insu et qu'il a été informé des faits qui lui sont reprochés.
La logique retenue par la Cour est que la contradiction se déploie ailleurs : lors de l'entretien préalable, puis devant le juge prud'homal, qui contrôle la valeur probante du rapport.
La Défenseure des droits recommande pour sa part une information de la personne mise en cause sur l'existence de l'enquête et les faits qui la concernent (décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025). Cette recommandation n'a pas de valeur contraignante pour l'employeur privé, mais elle peut nourrir l'appréciation de la loyauté de la démarche.
Pas d'obligation de notifier un droit de se taire
Le Conseil constitutionnel, saisi de questions prioritaires de constitutionnalité transmises par la Cour de cassation et le Conseil d'État, a jugé conformes à la Constitution les dispositions du Code du travail relatives à l'entretien préalable, qui ne prévoient pas d'informer le salarié de son droit de garder le silence (Cons. const., 19 septembre 2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC). La chambre sociale en a tiré les conséquences : l'employeur n'est pas tenu d'informer le salarié de ce droit lors de l'entretien préalable à un licenciement ou à une sanction disciplinaire (Cass. soc., 13 mai 2026, n° 25-11.250).
Ces décisions portent sur l'entretien préalable, non sur l'audition conduite dans le cadre d'une enquête interne. Rien, dans l'état actuel du droit, ne permet toutefois de penser qu'une obligation de notification plus exigeante s'imposerait à ce stade antérieur. Pour la personne mise en cause, l'enjeu est donc stratégique plus que procédural : la teneur de ses déclarations lors de l'audition sera consignée et pourra être opposée ultérieurement. Une préparation en amont s'impose.
Les leviers de défense de la personne mise en cause
Discuter la valeur probante du rapport d'enquête
C'est le terrain le plus fertile. Le rapport d'enquête est un mode de preuve parmi d'autres, soumis à l'appréciation souveraine des juges du fond. L'arrêt du 18 juin 2025 en offre une illustration nette : la cour d'appel avait relevé que l'employeur n'avait versé aux débats que 5 comptes rendus sur les 14 entretiens réalisés, et en avait déduit l'insuffisance du rapport. La Cour de cassation a approuvé cette analyse : en cas de doute, il profite au salarié (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022 ; article L. 1235-1 du Code du travail).
Les angles d'attaque à examiner :
- le caractère sélectif des auditions (seuls des témoins à charge entendus) ;
- l'absence de comptes rendus relus et signés, ou leur rédaction a posteriori ;
- la production partielle des auditions, alors qu'une anonymisation était possible ;
- l'absence de qualification précise des faits, au profit d'appréciations générales sur un « climat » ;
- les contradictions entre le rapport et les autres pièces du dossier.
Contester la loyauté et l'impartialité de la démarche
La Cour de cassation admet que l'enquête menée sans que le salarié mis en cause en soit informé ou entendu ne constitue pas, en soi, un mode de preuve déloyal. En revanche, la manière dont l'enquête est conduite peut engager la responsabilité de l'employeur envers la personne visée. Dans un arrêt du 6 juillet 2022, la chambre sociale a retenu un manquement à l'obligation de sécurité à l'égard d'une salariée mise en cause, dont la santé s'était dégradée jusqu'à l'inaptitude, en raison des modalités précipitées et partiales de l'enquête (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631).
Cet arrêt ouvre une voie souvent négligée : au-delà de la contestation du licenciement, la personne mise en cause peut, selon les circonstances, solliciter la réparation du préjudice causé par une enquête déloyale ou humiliante.
Exercer son droit d'accès aux données personnelles
L'arrêt du 18 juin 2025 présente un second apport. La Cour de cassation y a reconnu que les courriels émis ou reçus par le salarié au moyen de sa messagerie professionnelle constituent des données à caractère personnel, ouvrant droit d'accès au titre de l'article 15 du RGPD. Pour la personne mise en cause, une demande d'accès formée dans les règles permet de reconstituer les échanges utiles à sa défense, notamment lorsque les faits reprochés reposent sur des messages sortis de leur contexte.
Surveiller le calendrier disciplinaire
L'employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires (article L. 1332-4 du Code du travail). Une enquête nécessaire pour mesurer la réalité et l'ampleur des faits peut décaler ce point de départ, mais pas lorsque l'employeur avait déjà une connaissance exacte des agissements : le délai court alors de cette date, peu importe la remise ultérieure d'un rapport d'enquête (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-18.887).
La durée de la mise à pied conservatoire mérite le même examen. Lorsque l'engagement de la procédure disciplinaire tarde sans justification tenant aux nécessités de l'enquête, la mesure peut être requalifiée en sanction disciplinaire. Le licenciement prononcé ensuite pour les mêmes faits se heurte alors à la règle selon laquelle un même fait ne peut être sanctionné deux fois.
Un périmètre de mise en cause qui s'élargit
La consécration du harcèlement sexuel d'ambiance
Le 28 mai 2026, la chambre sociale a jugé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin). La chambre sociale rejoint ainsi la chambre criminelle, qui avait admis le harcèlement sexuel d'ambiance un an plus tôt (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644).
Pour la personne mise en cause, cette évolution modifie la nature même de l'accusation. Il ne s'agit plus seulement de répondre à un grief précis formulé par une victime identifiée, mais de discuter l'existence d'un environnement de travail dégradé. La défense doit alors s'attacher à la matérialité, à la date et au contexte de chaque propos ou comportement allégué, plutôt qu'à une contestation globale de l'intention.
Le cas particulier du dirigeant
Lorsque le signalement vise un membre de la direction, l'enquête soulève des difficultés spécifiques. Qui la commande ? Qui la conduit, alors que les services internes sont placés sous l'autorité de la personne mise en cause ? Comment préserver la confidentialité vis-à-vis des équipes, des actionnaires, des partenaires ?
Dans ces configurations, l'intervention d'un tiers indépendant devient presque indispensable, tant pour la crédibilité des conclusions que pour la protection du dirigeant lui-même. Le fait de confier l'enquête interne à un avocat, tenu au secret professionnel et extérieur à la hiérarchie, répond à cette double exigence. Pour le dirigeant visé, se faire conseiller dès l'ouverture de l'enquête permet de préparer son audition, d'anticiper la communication interne et de mesurer le risque réputationnel, sans interférer dans les investigations.
Ce que changerait le législateur
Deux initiatives parlementaires sont en cours. La proposition de loi n° 2208, déposée le 9 décembre 2025, vise à donner une définition législative de l'enquête interne et à encadrer son articulation avec une procédure pénale conduite en parallèle. Surtout, la proposition de loi dite « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes (n° 3106), adoptée à l'unanimité en première lecture par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, rendrait obligatoire et encadrerait l'enquête interne consécutive à un signalement de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste.
Plusieurs de ses dispositions intéressent directement la personne mise en cause :
- un ordre des auditions fixé par le texte (victime présumée, puis témoins, puis personne mise en cause) ;
- la retranscription écrite de chaque audition, relue et signée ;
- la remise d'une synthèse du rapport à la personne mise en cause comme à la victime présumée, dans le respect de la confidentialité des témoignages ;
- un contrôle possible de l'inspection du travail, saisie par l'auteur du signalement.
Le texte doit encore être examiné par le Sénat et n'est pas applicable à ce jour. S'il était adopté en l'état, il ferait évoluer la position de la personne mise en cause : l'accès à une synthèse du rapport, aujourd'hui refusé par la jurisprudence, deviendrait un droit pour toute enquête entrant dans son champ.
En conclusion
La personne mise en cause dans une enquête interne dispose aujourd'hui de garanties limitées pendant les investigations, mais de leviers réels une fois le dossier porté devant le juge : valeur probante du rapport, loyauté de la démarche, accès aux données, respect du calendrier disciplinaire. L'élargissement de la notion de harcèlement sexuel et la perspective d'un encadrement législatif imposent d'aborder ces dossiers avec méthode dès le premier jour. L'accompagnement d'un avocat lors d'une enquête interne, qu'il intervienne pour l'employeur ou pour la personne visée, permet de sécuriser chaque étape et de préparer, dès l'audition, le débat contradictoire à venir.
Sources
- Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin
- Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-13.234
- Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin
- Cass. soc., 13 mai 2026, n° 25-11.250
- Cons. const., 19 septembre 2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC
- Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022
- Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-18.887
- Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220
- Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631
- Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644
- Défenseure des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025
- Proposition de loi n° 2208 visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes (Assemblée nationale, 9 décembre 2025)
- Proposition de loi n° 3106 apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants, adoptée en première lecture le 13 octobre 2026
- Code du travail, articles L. 1235-1 et L. 1332-4
- Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 15
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