La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (Article L3121-27 du Code du travail).

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (Article L3121-28 du Code du travail).

 

Par un arrêt en date du 14 novembre 2018, la Cour de cassation a précisé que :

« le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées »

Cour de cassation, Chambre sociale, 14 Novembre 2018 – n° 17-16.959

 

Ainsi, dès lors que l’employeur a confié une charge de travail à son salarié qui n’était pas réalisable sans dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail, il est tenu au paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié pour accomplir les tâches confiées.

Dans ce cas précis, l’employeur ne saurait se réfugier derrière l’absence d’accord explicite à la réalisation des heures supplémentaires par le salarié pour en refuser le paiement.

 

En cas de non-paiement des heures supplémentaires par l’employeur, il conviendra dans un premier temps, d’enjoindre ce dernier à respecter ses obligations par la voie d’un courrier recommandé avec accusé de réception.

Dans un second temps, si l’employeur persiste à  refuser le paiement des heures supplémentaires, il conviendra de saisir le Conseil de Prud’hommes.

 

Sur la charge de la preuve des heures supplémentaires

Devant le Conseil de Prud’hommes, la charge de la preuve des heures de travail réalisées par le salarié est partagée entre ce dernier et l’employeur.

 

Ainsi l’article L3171-4 du Code de travail dispose :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

 

Toutefois, il appartient au salarié de verser aux débats des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande de paiement d’heures supplémentaires.

 

Ainsi la Cour de cassation a jugé que :

 

« Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 212-1-1 du Code du travail  que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande »

Cour de cassation, Chambre sociale, 25 Février 2004 - n° 01-45.441

 

« il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments »

Cour de cassation, Chambre sociale, 24 Novembre 2010 - n° 09-40.928

 

La Cour de cassation par un arrêt du 18 mars 2020 a clairement exprimé sa position, considérant:

« qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. »

Cour de cassation, Chambre sociale, 18 Mars 2020 – n° 18-10.919

 

La Cour de cassation exige du salarié qu’il produise  des éléments « suffisamment précis » pour étayer sa demande de rappels d’heures supplémentaires.

En second lieu, il appartiendra à l’employeur de justifier des heures de travail effectués par le salarié.

Il appartient en effet à l’employeur de mettre en place un système de décompte des heures de travail afin d’être en mesure de justifier des heures réalisées par ses salariés.

Par exemple, la Cour d’Appel de Nancy, par un arrêt en date du 8 avril 2021, a considéré que la communication par le salarié de relevé journaliers et hebdomadaires des heures de travail accomplies, et notamment des heures supplémentaires, constituaient des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

 

De plus, dans ce dossier, l'employeur n’ayant présenté aucun document permettant de comptabiliser les heures de travail et les heures de travail supplémentaires effectuées par le salarié, il a été fait droit à la demande de rappel de salaire de ce dernier.

Cour d'appel, Nancy, Chambre sociale, 2e section, 8 Avril 2021 – n° 20/00453

 

Il convient de préciser que le non-paiement des heures supplémentaires par l’employeur peut justifier la rupture du contrat de travail au tort de celui-ci et l’exposer à la requalification de la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit au salarié à une indemnité dont le montant dépendra de son préjudice et de son ancienneté (Article L1235-3 du Code du travail).

En outre, le fait pour l’employeur de ne pas déclarer volontairement les heures supplémentaires réalisées par le salarié, est constitutif de l’infraction de travail dissimulé ouvrant droit au salarié à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (Article L8223-1 du Code du travail).

 

Maître Alexandre FRANCE est à votre disposition pour vous assister lors de vos négociations avec votre employeur et le cas échéant, vous représenter devant le Conseil de Prud’hommes.