Dans cette décision obtenue par le cabinet, le conseil des prud’hommes annule le licenciement pour faute grave du salarié qui a suivi immédiatement la participation du salarié aux négociations du protocole préélectoral et l’annonce de sa candidature au CSE.

 

Décision commentée : Conseil des prud’hommes de Montmorency, 30 Janvier 2025, n°22/00229

 

Dans la décision commentée, le salarié se présente avant ses congés aux réunions de négociation du protocole d’accord pré-électoral organisé par la direction.

 

Il se présente au nom d’un syndicat et informe à cette occasion de sa candidature aux futures élections du CSE.

 

Peu de temps après, le salarié part en congé. A son retour, il est suspendu et empêché de reprendre le travail du fait d’une procédure disciplinaire en cours.

 

Alors qu’il continue à faire campagne pour son élection au CSE, il est licencié pour faute grave pour une prétendue déloyauté envers l’entreprise.

 

Le conseil des prud’hommes déboute le salarié de sa demande de statut protecteur au motif que le salarié n’avait pas été le premier salarié à avoir demander l’organisation d’élection avec le soutien d’un syndicat.

 

Néanmoins, à bon droit, le juge prud’homal estime que le salarié a été victime d’une discrimination syndicale et annule le licenciement sur ce fondement.

 

La chronologie des faits est un élément qui laisse à supposer l’existence d’une discrimination

 

En effet, au visa de l’article L. 1134-1 du Code du travail qui aménage la charge de la preuve en matière de discrimination, le juge prud’hommal estime que la proximité temporelle entre, d’une part, la participation du salarié aux négociations du PAP pour un syndicat et l’information portée à la connaissance de son employeur de sa candidature pour ce même syndicat aux élections et, d’autre part, son licenciement pour faute grave : est un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

 

L’employeur n’apporte pas la preuve que ce licenciement est étranger à toute discrimination

 

Le juge prud’hommal poursuit le raisonnement : dans la mesure ou les faits laissent supposer l’existence d’une discrimination. Il appartient ensuite à l’employeur d’apporter la preuve que le licenciement est étranger à toute discrimination.

 

Or, l’employeur, qui se prévaut d’une prétendue déloyauté du salarié qui l'aurait ouvertement critiqué auprès de ses clients, n’en apporte pas le moindre début de preuve.

 

Dès lors, il est jugé à bon droit que l’employeur n’apporte pas la preuve que le licenciement est étranger à toute discrimination.

 

La sanction : la réintégration et le paiement des salaires sans déduction jusqu’à la date de liquidation de la société

 

Dans le cas d’espèce, l’employeur est condamné à 99 000,00 € d’indemnité correspondant aux rappels de salaire dus entre la date de licenciement du salarié et la date de liquidation de la société.

 

En effet, bien postérieurement aux faits, en cours de procédure prud’homale, la société avait été liquidée.

 

Dès lors, le juge prud’hommal estime à bon droit que le salarié a le droit à une indemnité d’éviction qui correspond aux salaires dus entre la date de son licenciement et jusqu’à la liquidation : la réintégration étant rendue impossible du fait de cette liquidation.

 

Rappelons que l’indemnité d’éviction est due sans aucune déduction des revenus perçus entre le licenciement et la liquidation/ et ou réintégration lorsque le licenciement est fondé sur une violation d’une liberté fondamentale ou d’une discrimination.

 

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