Par un arrêt en date du 27 septembre 2023 (n° 22-13.083), la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de revenir sur l’obligation faite à l’employeur de communiquer au collaborateur les éléments servant au calcul de sa rémunération variable.
Il ressort de cet arrêt que l’employeur ne peut se retrancher derrière la confidentialité des données afin de ne pascommuniquer à son collaborateur le détail du calcul, dès lors qu’il le met alors dans l’impossibilité de vérifier le montantde sa rémunération variable.
Loin d’être surprenante, cette solution permet de nous rappeler un certain nombre de bonnes pratiques à mettre en œuvre,afin d’éviter ce type de contentieux.
Destinés essentiellement à l’origine aux commerciaux, les systèmes de rémunération variable se sont aujourd’huilargement démocratisés et constituent désormais un véritable outil de motivation des collaborateurs.
Les objectifs à atteindre peuvent être définis de manière qualitative, quantitative ou mixte, de manière unilatérale ou defaçon conjointe entre l’employeur et le salarié. Leur fixation est une prérogative de l’employeur, mais sa liberté n’est passans limite.
En cas de fixation conjointe, le variable ne pourra être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans l’accord dusalarié.
En pratique, les objectifs sont en réalité très souvent fixés unilatéralement par l’employeur, ce qui lui permet de s’exonérerde l’accord express de son collaborateur. Il devra toutefois veiller à ce lesdits objectifs soient réalistes et réalisables et quecette faculté de fixation unilatérale soit prévue contractuellement.
À défaut, il sera tenu de verser l’intégralité de son variable à son collaborateur (Cass. soc. 15 déc. 2021, n° 19-20.978).
L’arrêt d’espèce nous permet également de souligner qu’il ne s’agit pas de la seule exigence qui pèse sur l’employeur, quidevra également faire en sorte :
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En premier lieu, que les objectifs soient portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, sauf si des circonstances particulières rendent impossible la fixation de ces objectifs à cette date, ce que le juge doit contrôler (Cass. soc. 21 sept. 2017, n° 16-20.426) ;
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En second lieu, à l’issue de l’exercice, que les données servant de base au calcul de sa rémunération soient communiquées au collaborateur.
C’est sur ce second point que la chambre sociale a eu l’occasion de se prononcer une nouvelle fois, le 27 septembredernier.
Les faits à l’origine du litige étaient les suivants : en l’espèce, un salarié bénéficiait d’une prime de variable en vertu d’unengagement unilatéral de l’employeur.
Or, l’un des éléments variables composant ladite rémunération était constitué par le BRM (Business result multiplier) dela société, que l’employeur avait décidé de ne pas communiquer à ses collaborateurs, dès lors qu’il considérait cettedonnée comme confidentielle compte tenu du secteur d’activité particulièrement concurrentiel sur lequel il intervenait.
Si cet argumentaire avait effectivement convaincu la Cour d’appel, pour la Cour de cassation, il n’en est rien : lecollaborateur doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalitésprévues.
Cette affaire a été renvoyée devant le juge du fond, devant lequel le collaborateur pourra revendiquer le paiement del’intégralité de sa prime de variable.
En pratique, il convient donc pour l’employeur de fixer des critères dont il s’assurera de pouvoir justifier en fin d’exercice,aucune éventuelle confidentialité des données ne pouvant être opposée au collaborateur.
Sous cette réserve, la fixation unilatérale des objectifs demeure un outil efficace, sous réserve pour l’employeur des’assurer que le contrat de travail fasse bien état de cette faculté de détermination unilatérale, outre le fait que les objectifsfixés devront être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
Si ces conditions sont remplies, le salarié n’aura pas à donner son accord, bien que cette modification ait une incidence(favorable ou défavorable) sur le montant de sa rémunération variable (Cass. soc. 8 avril 2021, n° 19-15.432).
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