RECRUTER UN SALARIE – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION

 

 

Lors de la mise en place d’une procédure de recrutement, l’employeur ne jouit pas d'une totale liberté dans la mise en place des moyens utilisés.

 

En effet, l’employeur est tenu d’utiliser des méthodes et techniques de recrutement pertinentes c’est-à-dire qui soient en lien direct avec l’appréciation des compétences d’un candidat.

 

Aussi des méthodes de recrutement telles que la graphologie, la numérologie, la morphopsychologie ou encore l’astrologie sont interdites dans le cadre d’une procédure de recrutement.

 

Dans ce sens, l’article L1221-6 du Code du travail précise que  “ les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. ”

 

Par ailleurs, le candidat à un emploi doit être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard   (article L1221-8 Code du travail).

 

Le principe de non-discrimination au cœur du recrutement

Selon les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail : “aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (...) en raison de : son origine, son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, son état de santé ou son handicap, de sa capacité à s'exprimer

 

dans une langue autre que le français.”

 

La jurisprudence apporte une illustration des situations dans lesquelles une discrimination à l’embauche est caractérisée :

  •   Les mentions “ jeune femme 18 à 22 ans - taille maxi 40 - BBR (bleu, blanc, rouge) ” d’une offre d’emploi concernant le profil d’hôtesses recherchées pour une animation-vente de produits caractérisent le délit d’offre d’emploi discriminatoire (Cass. crim. 23-6-2009 n° 07-85.109).
  •   La prise en considération par l'employeur de l’état de grossesse d'une femme caractérise une pratique discriminatoire à l’embauche (CJCE 3-2-2000 aff. 207/98, RJS 5/00 n° 602).
  •   La prise en considération par l'employeur de l’orientation sexuelle d’un candidat caractérise une pratique discriminatoire à l’embauche (CJUE, 25 avr. 2013, aff. C-81/12).
  •   Le refus d’embauche d’un candidat en raison de son nom de famille à consonance étrangère caractérise une pratique discriminatoire à l’embauche (Cass.civile, Chambre sociale, 15 décembre 2011, 10-15.873).

 

Comment prouver une situation de discrimination à l’embauche ?

Le Code du travail fait peser une lourde responsabilité sur le recruteur, car ce sera à lui de prouver que la décision d’embaucher ou non un candidat est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes mesures discriminatoires.

 

La charge de la preuve incombe donc à l’employeur alors que le candidat a seulement la charge de l’allégation du traitement discriminatoire.

 

Dans ce sens l’article L. 1134-1 du Code du travail précise que : “ En cas de litige (...) le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.”

 

Les sanctions de la discrimination à l’embauche

Les faits de discrimination à l’embauche sont sévèrement punis par le Code pénal.

 

La discrimination à l’embauche constitue en effet un délit passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 euros et de 3 ans de prison.

 

Le délit de discrimination à l’embauche s’applique également aux personnes morales qui peuvent encourir jusqu’à 225 000 euros d’amende en plus d’une interdiction d’exercer l’activité (article 225-2 Code pénal).