POINTS ESSENTIELS | CASS. SOC., 28 MAI 2026, N° 24-22.754 (PUBLIE AU BULLETIN)
Les faits : une salariée exposée sans être ciblée
Mme [L], équipière dans un restaurant McDonald’s exploité par la société Arthur, avait été personnellement harcelée en 2017-2018 par son supérieur hiérarchique, avant que celui-ci ne cesse de l’importuner après signalement. Ce même supérieur avait néanmoins poursuivi ses agissements à connotation sexuelle envers d’autres collègues, conduisant à une mise à pied disciplinaire en novembre 2019. Licenciée pour faute grave en décembre 2020 pour des propos insultants tenus à l’égard de sa hiérarchie dans un groupe de messagerie, Mme [L] avait soutenu que son licenciement devait être déclaré nul car elle avait été victime d’un harcèlement sexuel d’ambiance du fait du comportement répété de son supérieur envers ses collègues, dont elle avait été régulièrement témoin. La cour d’appel de Rouen l’avait déboutée au motif que les propos litigieux n’étaient pas dirigés contre elle.
Principe général dégagé par la Chambre sociale de la Cour
L’arrêt n° 479 FS-B du 28 mai 2026 (n° 24-22.754, ECLI:FR:CCASS:2026:SO00479) répond à une question devenue centrale en droit social : un salarié qui subit, dans son environnement de travail, des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés dirigés contre ses collègues — et non directement contre lui — peut-il se prévaloir d’un harcèlement sexuel ? La chambre sociale répond par l’affirmative, en consacrant la notion de harcèlement sexuel «d’ambiance » ou « environnemental » en droit du travail, dans le prolongement de la chambre criminelle (Crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644).
Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. Le harcèlement sexuel peut donc être caractérisé sans que le salarié ait été personnellement et directement visé par les agissements litigieux : l’exposition à un environnement de travail humiliant et dégradant suffit
La chambre sociale se rallie à la solution de la chambre criminelle (Crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644) et à la définition européenne du harcèlement sexuel (directive 2006/54/CE), fondée sur l’effet des comportements sur l’environnement de travail plutôt que sur leur ciblage individuel.
Conséquences probatoires — Le salarié n’est pas tenu de démontrer que les propos ou comportements lui étaient personnellement destinés. Il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer qu’il a été exposé à un environnement de travail dégradant du fait de tels comportements répétés (art. L. 1154-1 C. trav.).
Obligation de l’employeur renforcée — L’employeur doit prévenir et faire cesser les comportements à connotation sexuelle ou sexiste créant un environnement hostile, même lorsqu’ils ne visent pas directement chaque salarié (art. L. 1153-5 et L. 4121-1 C. trav.). La mise en place d’une enquête interne ne suffit pas si l’environnement dégradant n’a pas été effectivement supprimé.
Sur la faute grave — Sur le second moyen, la chambre sociale confirme que le licenciement pour faute grave — fondé sur des propos insultants tenus à l’égard de la direction dans un groupe de messagerie interne et sur l’approbation d’un message évoquant une violence envers les supérieurs ---- n’est pas remis en cause; le moyen tiré du caractère privé de la messagerie était irrecevable, n’ayant pas été soulevé devant la cour d’appel dans le dispositif des conclusions. La cassation est donc partielle : l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Caen pour qu’il soit uniquement statué à nouveau sur le harcèlement sexuel d’ambiance et la nullité du licenciement qui en découlerait éventuellement.
ANALYSE CRITIQUE
L’arrêt du 28 mai 2026 (n° 479 FS-B, pourvoi n° D 24-22.754) présente une architecture dissymétrique qui constitue, en elle-même, une leçon de procédure et de méthode juridique. D’un côté, une cassation nette et motivée sur le premier moyen, qui consacre au niveau de la chambre sociale de la Cour de cassation la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, jusqu’ici mieux assurée en chambre criminelle qu’en droit du travail. De l’autre, un rejet non spécialement motivé sur le second moyen, qui ne traduit aucune approbation implicite du raisonnement de la cour d’appel mais seulement l’impossibilité technique pour la Cour de cassation d’entrer dans un débat que le moyen n’avait pas correctement ouvert.
I.
LA CONSTRUCTION PRÉTORIENNE DU HARCÈLEMENT SEXUEL D’AMBIANCE À PARTIR D’UN TEXTE INCHANGÉ
Le premier moyen pose une question d’interprétation textuelle que le rapport du conseiller rapporteur M. Barincou formule avec précision dès le tableau synoptique : « Le premier moyen invite la chambre sociale à faire application de la notion de “harcèlement sexuel d’ambiance ou environnemental” dans les suites de l’arrêt rendu par la chambre criminelle le 12 mars 2025, n° 24-81.644, publié. »
Il importe d’emblée de dissiper une confusion récurrente dans les commentaires de cet arrêt. La cassation ne repose pas sur une consécration législative récente. Le litige est expressément régi par la rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, ainsi que la chambre sociale le précise elle-même au visa : « Vu les articles L. 1153-1, 1°, L. 1153-3 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. » Le texte applicable au litige dispose, dans son 1° : « Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »
Cet alinéa premier du 1° de l’article L. 1153-1 n’a pas été modifié dans sa substance pertinente pour le présent litige. Les adjonctions issues de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, concernent les alinéas a) et b) du même 1°, qui organisent les situations dites de harcèlement collectif — lorsque plusieurs personnes agissent de manière concertée, ou successivement, en sachant que leurs comportements caractérisent une répétition. Quant à l’insertion de la référence aux comportements à connotation « sexiste » dans l’alinéa premier lui-même, elle résulte non pas de la loi de 2021 mais de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, précisément inapplicable au litige.
L’élargissement opéré par l’arrêt du 28 mai 2026 est donc purement prétorien. C’est à partir de la lecture du texte ancien, tel qu’il est, que la chambre sociale en tire la règle suivante : « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. » Cette formulation mérite une attention particulière. Elle ne recourt pas à la notion de harcèlement collectif des alinéas a) et b). Elle mobilise uniquement la logique de l’alinéa premier : dès lors que des comportements à connotation sexuelle répétés sont adoptés devant un salarié, que la cible principale en soit ou non ce salarié lui-même, ce dernier est contraint de subir un environnement dégradant ou offensant au sens du texte. La condition posée par la loi — la création d’une situation intimidante, hostile ou offensante — est remplie par le fait même de l’exposition.
Cette construction est rigoureusement cohérente avec la finalité de la loi du 6 août 2012, qui a opéré un changement radical d’appréhension du harcèlement sexuel. Avant cette loi, l’infraction était appréciée à l’aune de l’objectif poursuivi par l’auteur à l’égard d’une victime personnellement ciblée. Depuis cette loi, et comme l’avis de l’avocat général M. Gambert le rappelle en citant les conclusions de l’avocate générale Alexia Bellone sous l’arrêt de chambre criminelle du 12 mars 2025, la définition est construite par rapport aux effets des propos ou comportements sur la victime. La victime n’a pas à être spécifiquement visée ; il suffit que les effets — l’atteinte à la dignité ou la situation offensante — se produisent à son encontre.
II.
LA DIVERGENCE ENTRE LES DEUX HAUTES JURIDICTIONS ET SON DÉPASSEMENT
La voie ouverte par l’arrêt du 28 mai 2026 était d’abord tracée par la chambre criminelle. L’arrêt du 12 mars 2025 (n° 24-81.644, publié) avait jugé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles, et que la cour d’appel avait méconnu l’article 222-33 alinéa 1er du code pénal en relaxant un enseignant au motif que ses propos, tenus lors de cours, n’avaient pas été adressés directement aux étudiants. Cette formulation est structurellement identique à celle retenue par la chambre sociale le 28 mai 2026.
Le rapport Barincou révèle cependant que le rapprochement entre les deux chambres n’était pas évident. L’avocat général M. Gambert, dans son avis, se montre beaucoup plus réservé que la chambre sociale ne le sera finalement. Il développe une distinction que l’on peut résumer ainsi : dans un cours magistral, les propos s’imposent à tous les étudiants présents comme à un auditoire captif, ce qui justifie que chacun d’eux puisse s’en plaindre. En revanche, des propos obscènes ou grivois tenus par un salarié à certains de ses collègues, même si d’autres salariés les entendent ou se les voient rapporter, ne rejaillissent pas nécessairement sur la collectivité des présents. L’avocat général estime que des comportements harcelants commis au préjudice de certains ne constituent pas automatiquement un harcèlement d’ambiance à l’égard de tous, et que les textes n’instituent aucune présomption en la matière.
La chambre sociale écarte cette distinction. Elle ne retient pas la notion d’auditoire captif. Elle ne conditionne pas la qualification au fait que les propos aient été tenus « à la cantonade » ou dans le cadre d’une situation d’autorité. Elle adopte une formule générale : des propos adoptés devant plusieurs salariés sont susceptibles d’être subis par chacun d’eux. Ce « susceptibles d’être subis » est décisif : il ne pose pas une présomption irréfragable que chaque salarié présent a effectivement subi un harcèlement, mais il dit que le caractère indirect de l’exposition ne fait pas obstacle à la qualification. Les juges du fond doivent apprécier, dans chaque espèce, si les faits ainsi subis indirectement remplissent les conditions de l’atteinte à la dignité ou de la situation offensante.
En l’espèce, la cour d’appel avait refusé d’entrer dans cette appréciation. Elle avait coupé court au raisonnement en exigeant que les propos aient été adressés personnellement à la salariée, condition que la loi ne pose pas. C’est là l’erreur de droit censurée : la cour avait ajouté à la loi une exigence que le texte ne contient pas.
III.
L’OFFICE DES JUGES DU FOND APRÈS LA CASSATION SUR LE PREMIER MOYEN
La décision renvoyant l’affaire devant la cour d’appel de Caen ouvre un espace de raisonnement qui mérite d’être balisé avec soin.
La chambre sociale ne dit pas que le harcèlement sexuel d’ambiance est établi. Elle dit que la cour d’appel de Rouen a violé la loi en refusant d’examiner si les propos répétés de M. [D], tenus devant la salariée et ses collègues, avaient créé à l’encontre de la salariée une situation intimidante, hostile ou offensante. Il appartient à la cour d’appel de Caen d’effectuer cette appréciation.
La cour de renvoi devra donc se demander, sur la base des éléments de fait disponibles, si les propos dont la salariée atteste avoir été témoin — notamment les questions adressées à ses collègues sur leur vie sexuelle la nuit précédente, répétées après la mise à pied disciplinaire de M. [D] en novembre 2019 — étaient, par leur nature, leur répétition et le contexte dans lequel ils étaient tenus, de nature à créer pour la salariée une situation dégradante ou offensante au sens du 1° de l’article L. 1153-1. L’environnement de travail décrit est celui d’un restaurant McDonald’s où un supérieur hiérarchique avait déjà fait l’objet d’une sanction pour harcèlement sexuel en novembre 2019 mais avait persévéré dans ses comportements à l’égard d’autres salariés.
La difficulté pour la cour de renvoi tiendra à la caractérisation probatoire. La salariée avait produit des attestations, dont l’une exposait que, à la suite du groupe Messenger créé par la salariée, une problématique de harcèlement sexuel et moral avait émergé, sans évoquer de faits précis la concernant personnellement. Une troisième attestation indiquait que depuis la sanction de M. [D], la salariée ne s’était plus plainte de ses agissements. Ce corpus probatoire, qui avait conduit la cour d’appel de Rouen à la débouter, devra être réexaminé sous l’angle correct : non plus si la salariée était la cible des propos, mais si les propos tenus devant elle, répétés et à connotation sexuelle, avaient créé à son encontre un environnement dégradant ou offensant au sens de la loi.
IV.
LES CONDITIONS DE LA QUALIFICATION DE HARCÈLEMENT D’AMBIANCE : CE QUE L’ARRÊT DIT ET NE DIT PAS
L’arrêt du 28 mai 2026 ne consacre pas une présomption générale selon laquelle tout salarié présent lors de propos sexuels serait automatiquement victime de harcèlement. Son apport est plus précis et plus nuancé.
Il pose que le fait d’avoir été exposé à des propos à connotation sexuelle répétés — sans en être la cible directe — ne fait pas obstacle à la qualification. Mais il ne supprime pas pour autant l’exigence que le salarié ait effectivement subi une situation intimidante, hostile ou offensante. La cour d’appel de Rouen avait fauté non pas en exigeant une telle situation, mais en exigeant que la salariée en soit la cible directe, alors que la loi ne pose que l’exigence que la situation ait été créée « à son encontre ».
Cette nuance est essentielle pour les juridictions du fond. Elle signifie que des salariés qui n’auraient eu qu’une connaissance distante de propos sexuels, par ouï-dire ou narration postérieure, sans y avoir été exposés directement, ne pourront pas automatiquement se prévaloir d’un harcèlement sexuel d’ambiance. L’exposition directe — le fait d’avoir subi l’environnement — demeure une condition de la qualification. Ce que l’arrêt supprime, c’est seulement l’exigence que les propos aient été adressés à la victime elle-même, non l’exigence qu’elle y ait été exposée.
Le rapport Barincou, citant le Professeur Adam, éclaire utilement cette condition en soulignant que, pour caractériser le harcèlement d’ambiance, il faut que le comportement répété ait des répercussions sur les conditions de travail du salarié qui s’en plaint, qu’il génère un climat de travail offensant et qu’existe un lien de causalité entre ce climat et l’atteinte portée à la dignité ou la situation hostile ou offensante créée.
V.
LE SECOND MOYEN : LA STRUCTURE D’UN REJET SANS DÉBAT
Le second moyen rejeté sans motivation particulière par la Cour de cassation est, paradoxalement, celui qui présente le plus grand intérêt doctrinal pour le praticien. Précisément parce que le débat essentiel n’y a pas été ouvert, il met en évidence avec une clarté exceptionnelle les conditions que la jurisprudence protectrice de la vie personnelle du salarié exige pour pouvoir pleinement déployer ses effets.
Le licenciement pour faute grave reposait sur deux séries de faits. D’une part, la salariée avait apposé un like et un emoji rigolard sur un message publié sur le site « le coin des équipiers », accessible à tous, dont l’auteur proposait comme « étape 2 » de « brûler la hiérarchie ». D’autre part, dans un groupe Messenger composé exclusivement de membres du personnel du restaurant, la salariée avait qualifié le directeur adjoint de « raciste, homophobe, sexiste, la totale » et le superviseur de « c’est trop un suceur lui ». C’est un sous-groupe de membres du groupe, choqués par les propos, qui les avait transmis à la direction.
Face à ces reproches, la cour d’appel a retenu la faute grave. Elle a jugé que les propos du groupe Messenger étaient insultants et dégradants, que les personnes visées étaient aisément identifiables par les membres du groupe, et que les propos étaient « étrangers à toute revendication professionnelle ». Elle a également admis la production de la pièce n° 40 reproduisant les messages, en relevant que la salariée n’avait pas repris au dispositif de ses conclusions la demande d’irrecevabilité de cette pièce pourtant formulée dans le corps de ses écritures.
VI.
LA DOUBLE DÉFAILLANCE CONTENTIEUSE : DÉFAUT DE DISPOSITIF ET SILENCE SUR LA QUALIFICATION
Le rapport du conseiller rapporteur Barincou identifie deux lacunes cumulatives qui ont scellé le sort du second moyen avant même que la Cour de cassation n’ait à en examiner le fond.
La première lacune est formelle et procédurale. La salariée avait bien soutenu, dans les motifs de ses conclusions d’appel, que la pièce n° 40 constituait une correspondance privée irrecevable au regard de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, de l’article 9 du code civil, de l’article 226-15 du code pénal et de l’article L. 1121-1 du code du travail. Mais cette demande n’avait pas été reprise au dispositif. Or, aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, la cour d’appel statue sur les prétentions énoncées au dispositif. Elle n’était donc pas saisie de cette demande. La cour d’appel n’a commis aucune erreur en ne statuant pas sur une irrecevabilité qui ne lui avait pas été régulièrement soumise. Cette constatation suffit à clore la première branche éventuelle d’un moyen qui aurait pu porter sur l’obligation de la cour d’appel de procéder à la mise en balance entre le droit à la preuve et le droit à la vie privée, imposée depuis l’assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648, publié).
La seconde lacune est substantielle et doctrinalement plus grave. La salariée n’a pas soutenu devant la cour d’appel — même à titre subsidiaire, pour le cas où les messages seraient tenus pour établis et recevables — que les propos qu’elle avait tenus dans le groupe Messenger relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient à ce titre constituer un manquement à ses obligations contractuelles. Le rapport Barincou est explicite sur ce point : « la salariée n’a pas ensuite fait valoir, même à titre subsidiaire, qu’une conversation privée, qui n’est pas destinée à être rendue publique, ne pouvait pas constituer un manquement de sa part aux obligations découlant de son contrat de travail ». La stratégie défensive de la salariée avait été essentiellement factuelle : contester que les propos lui soient imputables et contester que l’employeur puisse en rapporter la preuve. Elle n’avait pas construit l’alternative juridique qui aurait rendu le terrain de la vie personnelle accessible devant la Cour de cassation.
VII.
LA RÈGLE APPLICABLE NON MOBILISÉE : LE CORPUS JURISPRUDENTIEL SUR LA VIE PERSONNELLE
Ce qui rend le rejet du second moyen particulièrement instructif pour le commentateur est le développement que le rapport Barincou consacre à la question qui n’a finalement pas pu être tranchée faute d’avoir été correctement posée.
La règle de base est posée depuis l’arrêt du 16 décembre 1997 (n° 95-41.326) : « ne peut constituer une faute du salarié un fait relevant de sa vie personnelle ». L’arrêt du 23 juin 2009 (n° 07-45.256) la réaffirme : « un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire », quand bien même il aurait un lien contextuel avec l’entreprise ou aurait causé un trouble objectif en son sein.
La chambre mixte du 18 mai 2007 (n° 05-40.803, Haironville) développe cette règle dans sa formulation la plus précise et la plus utile pour apprécier le second moyen de 2026. Elle pose trois propositions distinctes. 1., « un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu ». 2., « la réception par le salarié d’une revue qu’il s’est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat ». 3., « l’employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire ». Ces trois propositions, appliquées transpositivement au dossier de 2026, auraient constitué un arsenal argumentatif très puissant.
L’arrêt du 6 mars 2024 (n° 22-11.016, FS-B) constitue l’antécédent le plus directement comparable. La chambre sociale y approuve la cour d’appel d’avoir jugé que l’employeur ne pouvait, pour procéder au licenciement d’un salarié, se fonder sur le contenu de messages qui, même envoyés au moyen de la messagerie professionnelle, relevaient de la vie personnelle du salarié, dès lors, d’une part, que ces messages s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés, à l’intérieur d’un groupe de personnes, et n’avaient pas vocation à devenir publics, et, d’autre part, que les opinions exprimées n’avaient eu aucune incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou ses collègues. La portée de cet arrêt est considérable : même des messages envoyés depuis une messagerie professionnelle, dès lors qu’ils s’inscrivent dans un échange privé fermé sans vocation à la publicité et sans incidence relationnelle effective, relèvent de la vie personnelle.
VIII.
LA DISTINCTION FONDAMENTALE : PREUVE RECEVABLE ET FAIT DISCIPLINAIREMENT EXPLOITABLE
Le rapport Barincou met en lumière une distinction méthodologique dont la maîtrise conditionne toute la stratégie contentieuse dans ce type de dossier.
La recevabilité de la preuve et l’exploitabilité disciplinaire du fait prouvé sont deux questions radicalement distinctes, régies par des logiques juridiques différentes. La première question relève désormais du régime issu de l’assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648) : une preuve portant atteinte à la vie privée ou obtenue de manière déloyale peut être admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est proportionnée au but poursuivi. Ce régime, assoupli par rapport à l’exclusion automatique antérieure, permet à l’employeur d’obtenir que des messages privés soient versés aux débats.
Mais l’admission de la preuve ne tranche pas la question de savoir si le fait prouvé constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. C’est une question de droit substantiel, qui obéit aux règles posées par la jurisprudence sur la vie personnelle. Un fait peut être prouvé et recevable en tant qu’élément de preuve, et néanmoins ne pas être disciplinairement exploitable parce qu’il relève de la vie personnelle du salarié. Le rapport l’énonce clairement : « cette question doit être bien distinguée de celle relative à la preuve d’un fait fautif ». L’arrêt Haironville illustre parfaitement cette dissociation : l’ouverture du pli était licite, la preuve obtenue recevable, mais le fait prouvé — la réception d’une revue échangiste — ne constituait pas un manquement contractuel. La sanction était donc interdite quel que soit le mode d’obtention de la preuve.
Dans le dossier de 2026, si la salariée avait articulé ce moyen subsidiaire, la cour d’appel aurait été contrainte de se prononcer successivement sur deux questions : la pièce n° 40 était-elle recevable au regard de la mise en balance imposée par l’assemblée plénière ? Puis, à supposer recevable la preuve des propos, constituaient-ils un manquement à une obligation contractuelle ou relevaient-ils de la vie personnelle de la salariée au sens de l’arrêt du 6 mars 2024 ? Le défaut d’articulation de cette seconde question a privé le second moyen de sa couche la plus robuste.
IX.
LA QUALIFICATION DES ÉCHANGES MESSENGER : LE TRIPTYQUE JURISPRUDENTIEL NON APPLIQUÉ
Le rapport Barincou rappelle les trois critères combinés posés par la jurisprudence pour qualifier un message de correspondance professionnelle ou de correspondance relevant de la vie personnelle : la nature de la messagerie utilisée, le cercle des interlocuteurs, et le rapport du contenu avec l’activité professionnelle, « peu important alors qu’il soit ou non destiné à être rendu public » (Soc. 2 février 2011, n° 09-72.449 ; Soc. 11 décembre 2024, n° 23-20.716, publié ; Soc. 26 mars 2025, n° 23-23.625, publié).
Appliqué aux messages du groupe Messenger, ce triptyque offrait des arguments sérieux. La messagerie Messenger est une messagerie personnelle hébergée sur une plateforme extérieure à l’entreprise, que l’employeur n’a pas mise à disposition. En cela, le dossier est en réalité plus favorable que celui de l’arrêt du 6 mars 2024, dans lequel les messages avaient été envoyés depuis la messagerie professionnelle de la salariée — ce qui n’avait pourtant pas empêché la qualification de vie personnelle. Sur le deuxième critère, le groupe réunissait exclusivement des membres du personnel du restaurant, mais un groupe privé de collègues sur une messagerie personnelle n’est pas, de ce seul fait, un espace professionnel. La jurisprudence exige que le contenu soit en rapport avec l’activité professionnelle stricto sensu — c’est-à-dire qu’il constitue un manquement à une obligation contractuelle identifiable —, non simplement qu’il touche à la vie de l’entreprise. Sur le troisième critère, la question était plus délicate : les propos visaient des membres de la hiérarchie dans leur exercice de fonctions. Mais le rapport entre le contenu et l’activité professionnelle exigé par la jurisprudence est un rapport avec une obligation contractuelle, non un simple lien contextuel avec l’environnement de travail.
Ce débat n’a pas eu lieu devant la cour d’appel. Il ne pouvait donc pas être porté utilement devant la Cour de cassation.
X.
LE TROUBLE OBJECTIF COMME FONDEMENT INSUFFISANT : LA RÈGLE HAIRONVILLE NON INVOQUÉE
La cour d’appel avait fondé sa décision sur un raisonnement en deux temps : les propos étaient insultants et les membres du groupe étaient en mesure d’identifier les personnes visées. C’est précisément le trouble causé dans le groupe — des membres choqués qui ont transmis les messages à la direction — qui a permis à l’employeur d’en prendre connaissance et d’engager la procédure.
Ce schéma reproduit structurellement celui de l’affaire Haironville : l’employeur prend connaissance du contenu d’une communication privée parce que des tiers s’en sont offusqués et lui en ont révélé l’existence, et ce trouble sert de fondement à la sanction. Or la chambre mixte de 2007 a expressément posé qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas, à lui seul, de prononcer une sanction disciplinaire. Le choc éprouvé par certains membres du groupe et leur démarche de dénonciation créent un trouble relationnel. Mais ce trouble n’est pas, en soi, la preuve d’un manquement à une obligation contractuelle.
Un moyen correctement construit aurait pu articuler ce grief en visant expressément la violation de la règle posée par la chambre mixte : la cour d’appel avait retenu la faute grave sur la seule base du trouble causé par la révélation de messages privés, sans identifier un manquement à une obligation contractuelle spécifique. Ce grief, pour être opérant en cassation, supposait qu’il ait été soumis aux juges du fond. Il ne l’avait pas été.
XI.
LE CONTEXTE DE DÉNONCIATION DU HARCÈLEMENT : UN ANGLE DÉLAISSÉ
La dimension la plus inexploitée du second moyen tient à l’absence de toute articulation avec le contexte chronologique dans lequel le licenciement est intervenu.
La salariée avait dénoncé des faits de harcèlement sexuel dès octobre 2018, puis par lettre remise à l’employeur le 14 novembre 2020. La lettre de licenciement est datée du 19 décembre 2020, soit trente-cinq jours après cette seconde dénonciation formelle. Entre ces deux dates, les propos du groupe Messenger ont été tenus courant novembre 2020, dans le contexte d’une grève initiée par les salariés pour dénoncer les conditions de travail et notamment des faits de harcèlement moral ou sexuel. La commission paritaire d’enquête avait été mise en place et menait ses investigations. C’est dans cette période de tension maximale que se situent les propos reprochés à la salariée.
La qualification des propos du groupe Messenger comme « étrangers à toute revendication professionnelle » par la cour d’appel est contestable au regard de ce contexte. Qualifier un directeur adjoint de « raciste, homophobe, sexiste, la totale », dans une période où l’on dénonce collectivement un environnement de travail dégradant, peut relever d’une verbalisiation maladroite mais authentique d’un vécu professionnel perçu comme discriminatoire et harcelant. La cour d’appel a procédé à une lecture décontextualisée qui méritait d’être discutée.
L’article L. 1153-3 du code du travail interdit de licencier ou sanctionner un salarié pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel. L’article L. 1235-3-1 prévoit la nullité du licenciement prononcé en rétorsion de tels actes. Si les propos du groupe Messenger pouvaient être analysés — au moins pour partie — comme participant d’une dénonciation collective d’un comportement perçu comme sexiste et discriminatoire de la part d’un responsable hiérarchique, la qualification de faute grave devenait beaucoup plus fragile. Mais ce raisonnement supposait d’avoir été soumis aux juges du fond et articulé comme un moyen de droit devant la Cour de cassation. Il n’a pas été développé, ni au titre de la dénonciation protégée, ni comme élément de contextualisation de la qualification des propos.
XII.
LA TENSION INTERNE DE L’ARRÊT : HARCÈLEMENT RECONNU ET FAUTE GRAVE MAINTENUE
L’arrêt du 28 mai 2026 présente une architecture qui peut sembler paradoxale. La chambre sociale reconnaît que la salariée était victime d’un harcèlement sexuel d’ambiance dans le restaurant de la société Victor’s, qu’elle avait été contrainte de subir un environnement humiliant et dégradant. Elle renvoie la cause devant la cour d’appel de Caen pour que ce harcèlement sexuel soit pris en compte dans la qualification du licenciement et ses conséquences financières. Dans le même temps, elle laisse subsister la qualification de faute grave sur le second moyen.
Cette tension n’est qu’apparente pour deux raisons complémentaires. La première est purement procédurale : la Cour de cassation ne censure que ce qui lui est soumis par un moyen opérant. Elle ne peut substituer au raisonnement des juges du fond sa propre appréciation de faits qui n’ont pas été qualifiés sous le prisme juridique adéquat. Le rejet du second moyen n’est pas une approbation du fond ; c’est un constat d’irrecevabilité procédurale au sens technique du terme.
La seconde raison est substantielle. Les deux moyens obéissent à des régimes de contrôle distincts. Sur le premier moyen, la qualification de harcèlement sexuel est une question de droit sur laquelle la Cour exerce un contrôle entier. Sur le second moyen, la faute grave et son appréciation relèvent d’un contrôle beaucoup plus souple, proche du contrôle restreint, qui laisse aux juges du fond une large marge d’appréciation dès lors que les motifs légaux sont réunis.
Ce qui est décisif pour la cour de renvoi est la conjonction des deux. Elle sera saisie d’une affaire dans laquelle la salariée était victime d’un harcèlement sexuel d’ambiance reconnu par la Cour de cassation, dans laquelle elle avait dénoncé ce harcèlement formellement le 14 novembre 2020, et dans laquelle son licenciement est intervenu cinq semaines plus tard sur la base de propos tenus dans un groupe de collègues en plein contexte de grève sociale. La chronologie, le contexte et la qualification du harcèlement ne pourront pas être ignorés dans l’appréciation de la nullité du licenciement et de ses conséquences.
XIII.
CE QUE LE SECOND MOYEN AURAIT PU ÊTRE
Pour mesurer exactement les lacunes du second moyen et en tirer les enseignements pour la pratique, il est utile de reconstituer le moyen idéal que le dossier aurait permis de formuler.
Un premier axe — reprise au dispositif de la demande d’irrecevabilité. En reprenant expressément la demande d’irrecevabilité de la pièce n° 40 dans le dispositif des conclusions d’appel, la salariée aurait obligé la cour d’appel à effectuer la mise en balance imposée par l’assemblée plénière du 22 décembre 2023 : la production était-elle indispensable ? L’atteinte à la vie privée était-elle proportionnée ? Cette mise en balance aurait contraint la cour à se prononcer explicitement sur la nature privée des échanges.
Un deuxième axe — moyen subsidiaire sur la vie personnelle. À supposer les messages établis et recevables, constituer un moyen subsidiaire de fond articulant la violation de la règle posée par les arrêts du 16 décembre 1997, du 23 juin 2009 et du 6 mars 2024 : des propos tenus sur une messagerie personnelle, dans un groupe privé de collègues, sans vocation à la publicité, relèvent en principe de la vie personnelle, sauf à démontrer un manquement à une obligation contractuelle spécifique, et en l’absence de conséquences professionnelles effectives et établies.
Un troisième axe — violation de la règle Haironville. La cour d’appel avait fondé la faute grave sur le trouble causé dans l’entreprise par la révélation des messages, en violation de la règle posée par la chambre mixte du 18 mai 2007 selon laquelle le trouble objectif ne suffit pas à fonder une sanction disciplinaire.
Un quatrième axe — requalification contextuelle des propos. Contester la qualification d’injures « étrangères à toute revendication professionnelle » au regard du contexte de dénonciation collective du harcèlement sexuel et de grève sociale, pour soutenir que les propos s’inscrivaient dans un acte de dénonciation — maladroit mais authentique — protégé par l’article L. 1153-3 du code du travail.
Un cinquième axe — proportionnalité de la faute grave. Même à supposer les propos fautifs, la faute grave — qui rend impossible le maintien dans l’entreprise — était-elle la seule réponse envisageable, alors que la salariée était victime du harcèlement sexuel qu’elle avait précisément dénoncé ?
Aucun de ces axes n’a été pleinement développé et articulé en moyen de cassation. Le second moyen était donc structurellement insuffisant pour contraindre la Cour de cassation à entrer dans la zone la plus protectrice du droit positif.
XIV.
LA LEÇON DU REJET : LE DROIT PROTECTEUR N’EST PAS AUTOMATIQUE
Le rejet non spécialement motivé du second moyen ne constitue ni un revirement de la jurisprudence sur la vie personnelle, ni une validation implicite du raisonnement de la cour d’appel sur la faute grave. La chambre sociale n’a pas dit que des messages privés échangés dans un groupe Messenger peuvent librement fonder un licenciement pour faute grave. Elle n’a pas davantage dit que le trouble causé dans l’entreprise par la révélation de messages privés suffit à caractériser un manquement contractuel.
Elle a seulement constaté que le second moyen, tel qu’il lui était soumis, ne permettait pas de censurer l’arrêt attaqué. La formule sobre du rejet sans développement particulier est la traduction procédurale d’un raisonnement court mais décisif : le débat essentiel n’avait pas été ouvert au niveau pertinent, soit devant la cour d’appel, soit dans la construction du moyen de cassation.
La portée de cet enseignement dépasse largement le dossier particulier de Mme [L]. Dans un contentieux disciplinaire croissant qui porte sur des échanges numériques privés entre collègues — messageries instantanées, groupes WhatsApp, Messenger, réseaux sociaux en accès restreint —, la jurisprudence protectrice est puissante mais exigeante à activer. Elle requiert une formulation claire dès les conclusions de fond, une reprise dans le dispositif de toute demande d’irrecevabilité, une articulation précise de la distinction entre recevabilité de la preuve et exploitabilité disciplinaire du fait, et une construction subsidiaire du moyen de qualification juridique pour le cas où la preuve serait admise. Sans cette rigueur, le droit le plus favorable peut demeurer inopérant.
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