Dans le cadre d’un motif personnel de licenciement, qu’il soit disciplinaire ou non, l'employeur doit, en principe, convoquer le salarié dont il envisage de rompre le contrat de travail à un entretien préalable avant de lui notifier par écrit sa décision.

L’objet de cet entretien est de faire connaître au salarié le ou les motifs de la mesure envisagée et de recueillir ses explications.

Cet entretien est souvent source de stress pour le salarié. S’y préparer est essentiel.

 

Comment l’employeur doit-il procéder pour convoquer le salarié ?

L'employeur doit convoquer le salarié dont le licenciement est envisagé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Toute convocation orale serait irrégulière.

La convocation doit :

  • indiquer l'objet de l'entretien : l’employeur doit préciser qu'un licenciement est envisagé ;

  • préciser la date, l'heure et le lieu de cet entretien ;

  • rappeler que le salarié peut se faire assister pour cet entretien.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

 

Je suis convoqué(e) à un entretien préalable : suis-je obligé(e) de m’y présenter ?

L'absence du salarié à l'entretien préalable ne constitue pas une faute.

Cette formalité n’est prévue que dans l’intérêt du salarié. Un licenciement fondé sur ce seul motif serait en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En pratique, il peut être opportun de s’y rendre, ne serait-ce que pour connaître les motifs de la mesure de licenciement envisagée et pouvoir ensuite se défendre efficacement, notamment en orientant ses recherches de preuve selon les motifs évoqués. L’employeur pourrait d’ailleurs parfaitement renoncer au licenciement envisagé sur la base des explications fournies par le salarié au cours de l’entretien préalable.

En outre, le fait que le salarié ne se présente pas à l'entretien n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure initiée.

 

Dois-je me faire assister au cours de l’entretien préalable ?

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable :

  • si l’entreprise est pourvue de représentants du personnel : par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise ;

  • si l’entreprise n’a pas de représentant du personnel : soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

En pratique, il est conseillé de se faire assister au cours de l’entretien préalable. La personne qui assiste le salarié peut en effet rédiger un compte-rendu de l’entretien préalable permettant de constater le déroulement de celui-ci, de lister les faits évoqués et les explications des parties. Ce compte-rendu pourra, le cas échéant, être produit en justice.

 

Comment se déroule l’entretien préalable ?

L’entretien préalable est individuel : il ne peut pas s’organiser collectivement ou de manière groupée avec un autre salarié.

L'employeur peut être accompagné lors de l’entretien préalable, mais uniquement d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise. Il ne peut pas, par exemple, se faire assister par un avocat ou par un huissier.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs du licenciement envisagé. Cependant, la loi ne lui impose pas, à ce stade, de communiquer les pièces susceptibles de justifier le licenciement envisagé.

Le salarié doit pouvoir, ensuite, présenter ses explications et défendre son point de vue. Les paroles qu’il prononce au cours de l'entretien préalable pour réfuter les griefs invoqués par l’employeur ne peuvent pas, sauf abus, constituer une cause de licenciement.

 

L’employeur peut-il notifier le licenciement au cours de l’entretien préalable ?

En principe, non. A ce stade de la procédure, le licenciement ne doit être qu’envisager par l’employeur, qui se voit imposer par les textes un délai de réflexion de deux jours ouvrables à compter de l’entretien préalable pour notifier sa décision de licencier le salarié.

L’employeur qui notifierait au salarié oralement son licenciement au cours de l’entretien préalablement pourrait se voir reprocher d’avoir procédé à un licenciement verbal, lequel serait dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Quelles sont les suites possibles ?

A l’issue de l’entretien préalable, l’employeur peut éventuellement renoncer au licenciement envisagé ou décider de prononcer une sanction moins lourde. Il peut également décider de poursuivre la procédure initiée en notifiant au salarié son licenciement. Cette notification devra être faite par écrit.

En principe, la lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué.

Si l’employeur ne respecte pas ce délai, il commet une irrégularité, qui n’affectera cependant pas, à elle seule, la validité du licenciement.

 

Estelle TOUBOUL, Avocat à la Cour.

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